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Aus unseren aktuellen Ausgaben:

Wann schlagen individualrechtliche Vereinbarungen Ihre Betriebsverein­barungen – und umgekehrt?

Am 20.8.2019 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG): Gibt es sowohl eine individualrechtlich getroffene Vereinbarung zu einer Betriebsrente wie auch eine Gesamt-Betriebsvereinbarung ...
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/ Rechtswissen

Neues zu Ihren Einsichts- und Informationsrechten rund um die Personalplanung Ihres Arbeitgebers

Gerade wenn es um sensible Bereiche wie Gehaltslisten & Co. geht, „streiken“ manche Arbeitgeber regelrecht, wenn Sie als Betriebsrat Einsicht ...
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/ Betriebsrat Vertraulich

Studie zeigt Alarmierendes zur Gesundheit: Jetzt sind Sie gefragt!

Wie wertvoll die eigene Gesundheit ist, merkt man leider oft erst dann, wenn es nicht gut um sie bestellt ist: ...
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/ Betriebsrat Schutzrechte

Versetzungen: Wann Ihr Arbeitgeber nicht an Ihnen vorbeikommt!

Eine Versetzung liegt immer dann vor, wenn Ihr Arbeitgeber einen Mitarbeiter dauerhaft in einer anderen Abteilung des Betriebs arbeiten lässt oder

  • dieser an einem neuen, weit entfernt liegenden Arbeitsplatz eingesetzt werden soll UND
  • wenn diese Maßnahme eine gewisse Dauer, das heißt einige Wochen in Anspruch nimmt.

Doch nicht jede Versetzung ist von der Mitbestimmung erfasst, denn es gibt ja noch den Begriff der „mitbestimmungspflichtigen Versetzung“: diese ist gegeben, wenn

  • die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs die Dauer von einem Monat überschreitet oder
  • die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist (§ 95 Abs. 3 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)).

Liegen diese Voraussetzungen vor, muss Ihr Arbeitgeber Sie als Betriebsrat beteiligen (§ 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG).

Mein Tipp Auch die Zuweisung einer niederwertigen anderen Tätigkeit kann eine Versetzung sein. In den folgenden Fällen liegt deshalb grundsätzlich eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor:

  • Bei Entzug eines Teils der bisherigen Aufgaben, wenn dadurch das Gesamtbild der Tätigkeit sowohl quantitativ als auch qualitativ wesentlich verändert wird.
  • Auch eine Änderung der Stellung des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation oder die Zuweisung eines anderen Arbeitsortes ist eine Versetzung.

Achtung! Eine nur kurzfristige Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, etwa als Vertretung oder zur Aushilfe, die voraussichtlich weniger als einen Monat andauern wird, ist nur im Ausnahmefall eine Versetzung. In solch einem Fall wird nur dann von einer Versetzung gesprochen, wenn sich dadurch die Umstände der Arbeit, unter denen sie zu leisten ist, erheblich ändern.

 Liegt eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor, muss Ihr Arbeitgeber drei Punkte beachten: Er muss

  • Sie mindestens eine Woche vor Durchführung der personellen Maßnahme unterrichten,
  • Ihnen Auskunft erteilen und
  • Ihre Zustimmung einholen.

 Verweigern können Sie aus diesen Gründen:

  • Ein Verstoß gegen Gesetz, Verordnung, Unfallverhütungsvorschrift, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, gerichtliche Entscheidung oder behördliche Anordnung (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG)
  • Verstoß gegen Auswahlrichtlinien (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG)
  • Nachteile für andere Arbeitnehmer (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG)
  • Der betroffene Arbeitnehmer wird durch die personelle Maßnahme benachteiligt (§ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG)
  • Eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb ist unterblieben (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG)
  • Die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze stören werde (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG).

Wichtig: Äußern Sie sich als Betriebsrat innerhalb einer Woche nicht, gilt Ihre Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 Satz 1 und 2 BetrVG).

Kein Nachrücker mehr vorhanden? Dann kommen diese Veränderungen im Betriebsrat auf Sie zu!

Stellen Sie sich vor, ein Betriebsratsmitglied fehlt – und es gibt keinen Nachrücker mehr!

Immer wieder werde ich gefragt: „Wie ist das Wahlverfahren, wenn die Nachrückerliste des Betriebsrats durch ein Ausscheiden von Kollegen erschöpft ist und nun auch noch ein reguläres Betriebsratsmitglied ausscheidet?“

Und siehe da: Dieser Fall ist eindeutig im Gesetz geregelt. Wenn keine Ersatzmitglieder mehr vorhanden sind, und der Betriebsrat nicht mehr die vorgesehene Größe hat, wird komplett neu gewählt.

Wichtig: Einzelne Mitglieder nachzuwählen, ist verboten und das geht schon gar nicht durch den Betriebsrat alleine.

Denn dann greift § 13 Abs. 2 BetrVG: Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre in der Zeit vom 1.3. bis 31.5. statt, das nächste Mal 2022. Außerhalb dieser Zeit ist der Betriebsrat unter anderem dann (neu) zu wählen, wenn

die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder nach Eintreten sämtlicher Ersatzmitglieder unter die vorgeschriebene Zahl der Betriebsratsmitglieder gesunken ist oder der Betriebsrat mit der Mehrheit seiner Mitglieder seinen Rücktritt beschlossen hat.

Mein Tipp Der unvollständige Betriebsrat kann aber nach § 21 BetrVG die Amtsgeschäfte bis zur Wahl weiterführen, solange er beschlussfähig ist, also mindestens 50 Prozent der vorgeschriebenen Mitglieder hat. Sie haben also einen Wahlvorstand einzuberufen und die Wahl einzuleiten.

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Im Brennpunkt

Brückenteilzeit: So helfen Sie Ihren Kolleginnen und Kollegen

Seit 1.1.2019 ist die neue Brückenteilzeit in Kraft. Doch die Praxis zeigt: Sie scheint sich zum Flop zu entwickeln, da viele Beschäftigte ihre neuen Rechte nicht kennen.

Das können Sie ändern!

Schließen Sie eine Betriebsvereinbarung, die die Regeln transparent macht – und die Sie im Rahmen der kommenden Betriebsversammlung vorstellen können.

Worauf es ankommt: Lesen Sie hier weiter!

Aktuelle BAG-Urteile

Welche Formulierung in Arbeits- und Tarifverträgen ab sofort nicht mehr gilt

Wenn Arbeitgeber das Wort „Ausschlussfristen“ hören, reiben sie sich meist die Hände. Denn „Ausschlussfrist“ im Arbeitsrecht bedeutet, dass ein Arbeitnehmer noch bestehende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (z. B. noch ausstehende Prämienzahlungen) nur innerhalb einer bestimmten Frist geltend machen kann. Verpasst er diese Frist, geht er leer aus.

Zwar gelten Ausschlussfristen immer beidseitig – also auch der Arbeitgeber ist an diese Fristen gebunden, wenn er gegen den Arbeitnehmer Ansprüche geltend macht (z. B. Schadenersatz) – doch in der Regel sind es Beschäftigte, die höllisch aufpassen müssen. Da kommt die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gerade richtig! Doch der Reihe nach …

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Praxis-Übersicht 2019

Wann Sie als Betriebsrat bei der Arbeitszeit wirklich mitbestimmen – und wann es ohne Betriebsvereinbarung nicht geht

„Nur wenn wir so flexibel wie möglich die Arbeitskräfte einsetzen können, kann das Unternehmen wirtschaftlich erfolgreich sein. Und nur dann sind die Arbeitsplätze auch sicher. Das müssen doch auch Sie als Betriebsrat verstehen …“

Mit diesen „freundlichen“ Worten hat ein Arbeitgeber aus Troisdorf bei Bonn versucht, seinen Betriebsrat unter Druck zu setzen, damit ihm dieser einen „Freibrief“ für einen mehr als flexiblen Arbeitseinsatz ausstellt. Doch zum Glück hat sich der Betriebsrat an mich gewendet.

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Aktuelles LAG-Urteil

Kündigung von (Ersatz-)Mitgliedern: Wer so einen Arbeitgeber hat, hat es gut!

Stellen Sie sich vor, Sie haben einen Arbeitgeber, der ein Mitglied des Betriebsrats kündigen möchte – und dabei wirklich so alles falsch macht, was man nur falsch machen kann … Sie glauben, das gibt es nicht? Dann schauen Sie sich einmal diesen gerade erst veröffentlichten Fall an, der am 1.8.2017 vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) München verhandelt worden ist (Az: 7 Sa 948/16).

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Neues Inklusionsrecht seit 1.1.2018

Inklusion: Wie Sie als Betriebsrat mit dieser Vereinbarung etwas wirklich Gutes tun!

Die Zahl der Arbeitslosen sinkt und sinkt. Im November 2017 zählte die Bundesagentur für Arbeit 2,37 Millionen – so wenige wie seit der Wiedervereinigung nicht mehr. Die zweite gute Nachricht: Mit einer leichten Verzögerung kommt der Aufschwung auf dem Arbeitsmarkt auch bei Menschen mit Handicap an. Das belegt:…

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Aktuelles LAG-Urteil

Was sich beim Mutterschutz verändert hat – auch für Sie als Betriebsrat

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat eine wichtige Entscheidung veröffentlicht, die für Sie als Betriebsrat von Bedeutung ist. Denn es entschied: Selbst wenn eine Beschäftigte ausdrücklich nicht möchte, dass der Arbeitgeber Sie über eine bestehende Schwangerschaft informiert, muss er Sie informieren – denn…

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Datendiebstahl im Betrieb

Cyber-Kriminelle, Schurkenstaaten oder doch die eigenen Mitarbeiter?

Gerade geht das US-Unternehmen Yahoo durch die Presse: dort wurden bereits 2014 die Daten von 500 Millionen Kunden gestohlen. Der Angriff kam von extern, Hacker verschafften sich Zugang auf die Daten der Yahoo-Kunden. Das Unternehmen verdächtigt einen „ausländischen Staat“.

Ob Yahoo den Diebstahl wirklich erst jetzt bemerkt hat, ist unklar. Gestohlen wurden Namen, E-Mail-Adressen, Telefonnummern, Geburtsdaten… .

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Aktuelle Änderungen

Längst überfällig: Der Mutterschutz in Deutschland wird modernisiert

Die Regelungen zum Mutterschaftsurlaub sind in der Europäischen Union sehr unterschiedlich. Er schwankt in Europa zwischen 14 und 28 Wochen. Im Durchschnitt beträgt er 18 Wochen. Nun sind Änderungen des deutschen Mutterschutzgesetzes (MuSchG) geplant. Wenn Sie bedenken, dass die aktuellen Regelungen aus dem Jahr 1952 datieren, wird das auch allerhöchste Zeit.

Was in Sachen Mutterschutz und Elternzeit kommt

Neuerung 1: 12-Wochenfrist geplant

Grundsätzlich beträgt die Mutterschutzfrist nach der Geburt acht Wochen. Nur bei Früh- oder Mehrlingsgeburten gilt eine längere Frist. Das soll zukünftig auch bei der Geburt eines behinderten Kindes gelten. Und zwar wird die Mutterschutzfrist in diesem Fall auf zwölf Wochen verlängert. Lesen Sie hier weiter!

Datenschutz

Herausgabe von Mitarbeiterdaten kraft Betriebsvereinbarung?

Der Automobilkonzern Daimler hat mit seinem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung geschlossen, die es dem Konzern möglich macht, die Mitarbeiterdaten mit den aktuellen Terrorlisten abzugleichen. Mitarbeiter, die auf einer der Listen auftauchen, werden sofort freigestellt und bekommen kein Geld mehr. Die Wogen schlagen hoch – und die Frage steht im Raum, ob Sie als Betriebsrat überhaupt berechtigt sind, solche Vereinbarungen zu schließen. Lesen Sie hier weiter!

Social Media

Vorsicht mit Facebook-Einträgen: Nicht alles ist durch die Meinungsfreiheit gedeckt

Like_3D_9_7Was darf ein Arbeitnehmer, mehr noch: ein Mitglied des Betriebsrats, in sozialen Netzwerken von sich geben, ohne seinen Job zu riskieren? Um diese Frage dreht sich ein Prozess vor dem Arbeitsgericht in Lippstadt. Dort klagt ein Betriebsratsmitglied gegen seine fristlose Kündigung. Doch in der Güteverhandlung wurde klar: Seine Klage bleibt aussichtlos.

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Praxis-Knowhow

Alternativen zur betriebsbedingten Kündigung

KndigungNur wenn es keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer oder die betroffenen Arbeitnehmer gibt, sind betriebsbedingte Kündigungen überhaupt zulässig. Das heißt: Besteht die Möglichkeit, einen von einer Kündigung bedrohten Arbeitnehmer irgendwie weiter zu beschäftigen, sei es auch zu schlechteren Bedingungen, muss Ihr Arbeitgeber das tun. Hier verbirgt sich eine Chance für Sie als Betriebsrat, Ihre Kollegen vor einer Kündigung zu bewahren. Sie sollten deshalb unbedingt prüfen, ob es nicht eine Alternative zur Kündigung gibt, bevor Sie Ihre Stellungnahme formulieren. In Frage kommen:

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