Abmahnung
Die Abmahnung ist eine Möglichkeit Vertragsverstöße im Arbeitsverhältnis zu beanstanden. Gesetzlich ist sie nicht geregelt. Sie ist grundsätzlich formlos möglich, muss dem Arbeitnehmer jedoch zugehen.

Die Abmahnung ist eine Voraussetzung für die Wirksamkeit von verhaltensbedingten Kündigungen. Ihre Aufgabe besteht darin, dass das gerügte Verhalten im Wiederholungsfall zur Kündigung führen kann. Die Abmahnung muss das vorliegende Fehlverhalten exakt beschreiben, ansonsten sind die Abmahnung sowie eventuell folgende arbeitsrechtliche Konsequenzen unwirksam. Eine zu Unrecht ausgesprochene Abmahnung muss aus der Personalakte gelöscht werden.

AGG
Abkürzung für Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (umgangssprachlich als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet). Ziel des Gesetzes ist es, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“.

Als Betriebsrat haben Sie die Aufgabe, Diskriminierungen im Betrieb vorzubeugen und bei Vorfällen einzuschreiten. Es obliegt Ihnen die Prüfung, ob eine Ungleichbehandlung vorliegt und ob es sich um eine unzulässige Ungleichbehandlung handelt, denn nicht alle sind unzulässig.

Betroffen sind Ihre Mitwirkungsrechte, z.B. im Bewerbungsverfahren, in der Personalentwicklung, im Bildungswesen und auch bei Kündigungsentscheidungen.

Sie können Ihrem Arbeitgeber eine freiwillige Betriebsvereinbarung zum Schutz vor Diskriminierungen im Betrieb vorschlagen.

Altersteilzeit
Hierbei handelt es sich um ein auf Basis des Altersteilzeitgesetz AltTZG, geregeltes Modell, bei dem ältere Arbeitnehmer (älter als 55 Jahre) ihre Arbeitszeit für die bis zur Rente verbleibende Zeit (mindestens 3 Jahre) halbieren können. Dabei erhält der Arbeitnehmer für die geleistete halbe Arbeitszeit mindestens 70% seines Gehalts. Ebenso beträgt die Einzahlung in die Rentenkasse während der Altersteilzeit mindestens 80%.

Änderungskündigung
Bei einer Änderungskündigung wird ein Arbeitsverhältnis zwar gekündigt, es wird jedoch gleichzeitig ein Angebot unterbreitet, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. So können arbeitsvertragliche Rechte und Pflichten verändert werden, die im bestehenden Arbeitsvertrag nicht oder anders geregelt sind.

Aufhebungsvereinbarung
Hierbei handelt es sich um einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit dem ein zwischen ihnen bestehendes Arbeitsverhältnis aufgehoben wird. Es gibt keine besonderen Schutzvorschriften; so verbietet auch das Kündigungsschutzgesetz nicht, dass beide Seiten das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufheben. Der Aufhebungsvertrag bedarf zwingend der Schriftform und muss folgende Punkte beinhalten: Anlass, Zeitpunkt, Veranlasser der Beendigung, Vergütungsfortzahlung, Provisionen, Gratifikationen, Freistellung, Urlaub, Abfindung, Darlehen, Wettbewerbsverbot, Dienstwagen, sonstiges Firmeneigentum, Zeugnis, sonstige Bescheinigungen, Ausschluss sonstiger Ansprüche.

Zu beachten ist, dass das Arbeitsamt als Folge eines Aufhebungsvertrags Sperrzeiten verhängen kann.

Betriebliche Altersvorsorge
Bei der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung  (bAV) handelt es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Somit besitzen Sie als Betriebsrat zwar ein Mitbestimmungsrecht, jedoch  nicht in vollem Umfang. Auf Basis des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist es dem Arbeitgeber verboten, einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern ohne sachliche Gründe und in vergleichbarer Lage schlechter zu stellen. Entsprechend darf ein Arbeitnehmer nicht willkürlich von einer eingerichteten betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen oder benachteiligt werden.

Betriebliche Übung
Werden bestimmte Verhaltensweisen des Arbeitgebers regelmäßig (mindestens 3 Mal) wiederholt, kann der Arbeitnehmer daraus schließen, dass ihm diese Leistung oder Vergünstigung auf Dauer eingeräumt wird. Beispielsweise die freiwillige Zahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, kostenlose Kantinennutzung, Verschiebung von Resturlaub ins Folgejahr, etc. Auch neue Mitarbeiter profitieren unabhängig von ihrer Beschäftigungsdauer, denn sie haben grundsätzlich Anspruch auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden betrieblichen Übungen.

Betriebsratswahl
Der Betriebsrat wird in geheimer und unmittelbarer Wahl von den Arbeitnehmern des Betriebes auf Basis von Wahlvorschlägen gewählt. Durchgeführt wird die Wahl von einem Wahlvorstand.

Wählen dürfen alle Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Wahl das 18. Lebensjahr vollendet haben. Die leitenden Angestellten und Leiharbeiter, die weniger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden, sind jedoch ausgenommen. Kandidieren hingegen darf nur, wer bereits seit mindestens sechs Monaten im Betrieb oder einem anderen Betrieb desselben Unternehmens angestellt ist.

Betriebsvereinbarung
Hierbei handelt es sich um einen Vertrag zwischen dem Betriebsrat (bzw. den durch ihn vertretene Arbeitnehmern) und dem Arbeitgeber. Sie bedürfen der Schriftform und müssen von beiden Seiten unterzeichnet werden. Die enthaltenen Normen wirken unmittelbar und zwingend, d.h. die Arbeitnehmer haben so einen unmittelbaren Anspruch gegen den Arbeitgeber.

Betriebsvereinbarungen gelten grundsätzlich für alle im Betrieb Beschäftigten, außer für die leitenden Angestellten. So auch für Arbeitnehmer, die erst nach Abschluss der Vereinbarung in den Betrieb eintreten.

In Betriebsvereinbarungen dürfen nur solche Angelegenheiten behandelt werden, die auch zum Aufgabenbereich des Betriebsrates gehören und dürfen nicht gegen höherrangiges Recht (z. B. Tarifverträge) verstoßen, wie z. B. Arbeitsentgelte, etc.

Bewerbungen
Der Arbeitgeber (Voraussetzung Unternehmen hat mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer) hat den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung sowohl zu unterrichten, als auch ihm die Bewerbungsunterlagen vorzulegen (Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Lichtbild, und Zeugnisse des Bewerbers).

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber Ihnen auch die Unterlagen vorlegen, die er anlässlich einer Bewerbung über die Person des Bewerbers gefertigt hat, bspw. Personalfragebögen, schriftliche Protokolle über Bewerbungsgespräche, Interview- oder Prüfungsergebnisse etc.

Diese Unterrichtung soll Ihnen als Betriebsrat eine verantwortliche (Mit-) Entscheidung bei Personalmaßnahmen ermöglichen. Dabei sind alle Bewerbungsunterlagen vorzulegen und somit auch die der abgelehnten Bewerber. Nicht zu den vorzulegenden Bewerbungsunterlagen zählen der Arbeitsvertrag oder Ergebnisse medizinischer Einstellungsuntersuchungen.

Dienstkleidung
Der Arbeitgeber kann Dienstkleidung vorschreiben, allerdings nur unter Beachtung Ihrer Mitbestimmungsrechte, schließlich betrifft dies die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer. Desweiteren müssen selbstverständlich auch die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer beachtet werden.

Häufiger Streitpunkt ist, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Kosten für die Dienstkleidung zu tragen haben. Auch die Frage, ob es sich bei Umkleidezeiten um Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG handelt, wird intensiv diskutiert. Denn nur dann können Regelungen zu Umkleidezeiten überhaupt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates auslösen.

Diskriminierung
Siehe Stichwort AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)

Einigungsstelle
Hierbei handelt es sich um eine vom Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam gebildete innerbetriebliche Schlichtungs- und Entscheidungsstelle, mit dem Ziel Meinungsverschiedenheiten zu lösen.

Sie ist grundsätzlich für Regelungsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zuständig, und somit für Meinungsverschiedenheiten der Betriebspartner darüber, welche der divergierenden Regelungen zukünftig gelten sollen (z. B. Einzelheiten zur Durchführung der Betriebsrats-Sprechstunde). Im Gegensatz dazu sind Rechtsstreitigkeiten nur dann von der Einigungsstelle zu behandeln, wenn dies im Gesetz ausdrücklich vorgesehen ist oder wenn beide Seiten dies beantragen oder mit deren Behandlung einverstanden sind.

Die Einigungsstelle entscheidet im Rahmen der vollen Mitbestimmung endgültig und der Spruch ist somit für Sie und Ihren Arbeitgeber verbindlich. Hat die Einigungsstelle entschieden, müssen Sie als Betriebsrat die Arbeitnehmer über die Entscheidung informieren und die Einhaltung der getroffenen Regelungen überwachen.

Elternzeit
Hierbei handelt es sich um den Zeitraum der Freistellung von der Arbeit nach der Geburt des Kindes. Eltern können sich bis zu maximal drei Jahre nach der Geburt ihres Kindes freistellen lassen. Der Anspruch darauf besteht gleichermaßen für Mütter und Väter. Die Eltern können sich der Kindererziehung auch nacheinander widmen.

Desweiteren ist es möglich, die Elternzeit mit einer Teilzeitbeschäftigung in einem Umfang von bis zu 30 Wochenstunden zu kombinieren.

Personen in Elternzeit genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der bereits mit der Anmeldung der Elternzeit greift. Diese muss sieben Wochen im Voraus beim Arbeitgeber angezeigt werden. Bereits mit der Anmeldung erklären die Eltern verbindlich den zeitlichen Umfang der Freistellung.

Entgeltfortzahlung
Basierend auf dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) handelt es sich bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall um eine der wichtigsten sozialen Leistungen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Bestimmungen zu erbringen hat.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für 6 Wochen. Allerdings kann ein Tarifvertrag oder ein Arbeitsvertrag eine vom Gesetz abweichende Regelung treffen, wobei diese dann generell günstiger für die Arbeitnehmer sein muss.

Der Umfang der Beschäftigung spielt für den Anspruch keine Rolle und besteht damit auch für geringfügig und kurzfristig Beschäftigte. Ausnahmen bilden Heimarbeiter, Hausgewerbetreibende und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer. Diese erhalten als Ausgleich einen Zuschlag zum Arbeitsentgelt.

Nach §3 Abs. 3 EFZG besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst, wenn das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Dies kann jedoch durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung zugunsten des Arbeitnehmers verkürzt werden (Verkürzung der sog. Wartezeit).

Erkrankt der Arbeitnehmer aber vor Ablauf der vierwöchigen Wartefrist, so erhält er bis zum Ablauf der Wartezeit Krankengeld von der Krankenkasse.

Fortbildung
Für die rechtlich fundierte Beratung Ihrer Kolleginnen und Kollegen sind Fort- und Weiterbildung zwingend erforderlich. Für diese muss Ihr Arbeitgeber Sie als Betriebsrat grundsätzlich freistellen und auch die nötigen Kosten übernehmen. Dass Sie an einer Fort- oder Weiterbildung für Ihre Tätigkeit als Betriebsrat brauchen Sie sich im Vorfeld noch nicht einmal vom Arbeitgeber genehmigen lassen.

Freie Mitarbeiter
Diese Mitarbeiter werden für Auftraggeber tätig, ohne einen Arbeitsvertrag abzuschließen. Sie arbeiten selbstständig, auf eigene Rechnung und eigenes Risiko und können sich ihre Zeit frei einteilen. Leider zählen freie Mitarbeiter nicht bei der Berechnung der Betriebsratsgröße mit.