Gehaltslisten
Betriebsräte haben grundsätzlch ein Einblicksrecht auf die Gehaltslisten. Besteht er aus weniger als neun Mitgliedern besteht das Einblicksrecht für den Betriebsratsvorsitzenden oder ein durch Betriebsratsbeschluss anderweitig bestimmtes Betriebsratsmitglied.

Ausgenommen von diesem Recht sind die Gehälter der leitenden Angestellten, da sie im Sinne der Betriebsverfassung keine Angestellten sind und der Betriebsrat sie somit auch nicht vertritt.

Das Einblicksrecht soll Ihnen als Betriebsrat ermöglichen, Eingruppierungen auf ihre Richtigkeit prüfen zu können und die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu kontrollieren. Auch die Einhaltung von Betriebsvereinbarungen könnte hierüber nachvollgezogen werden.

Auch wenn Sie als Betriebsrat keinen Anspruch auf Aushändigung der Listen haben, so dürfen Sie doch während der Einsichtnahme nicht gestört oder behindert werden.

Selbstverständlich dürfen Sie sich auch Notizen machen.

Gesundheitsförderung
Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sollen Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit gewährleistet und verbessert werden. Durch Arbeitsschutz werden nicht nur Unfälle verhindert, sondern auch arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren vermieden. Als Betriebsrat haben Sie hier ein Mitbestimmungsrecht. Die gesundheitliche Prävention gehört ebenso dazu wie auch die Rehabilitation.

Gruppenarbeit
Eine Gruppenarbeit liegt dann vor, wenn eine Gesamtaufgabe im betrieblichen Arbeitsablauf einer Gruppe von Arbeitnehmern übertragen wird und diese sie eigenständig erledigt. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass bei der Durchführung von Gruppenarbeit mitbestimmen dürfen.

Jubiläumszuwendungen
Als Betriebsrat haben Sie das Recht, über die Verteilung und die entsprechenden Grundsätze darüber, mitzubestimmen. Voraussetzung ist, dass hierüber keine tarifliche Regelung besteht. Geht es jedoch um die grundsätzliche Einführung von Jubiläumszahlungen, dürfen Sie nicht mitbestimmen.

Jugend- und Auszubildendenvertretung
Die reguläre Amtszeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung beträgt 2 Jahre. Wahlberechtigt sind jugendliche Arbeitnehmer unter 18 und Auszubildende unter 25 Jahre. Wählbar sind alle Arbeitnehmer des Betriebs unter 25 Jahre (Ausgenommen sind Personen, denen in Folge einer strafgerichtlichen Verurteilung die Fähigkeit aberkannt wurde, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen).
Der Tätigkeitsschutz und die Rechtsstellung entsprechen der von Betriebsratsmitgliedern. Während ihrer Amtszeit gilt für sie der besondere Kündigungsschutz, sowie der nachwirkende Kündigungsschutz nach Ausscheiden aus dem Amt.

Kündigungen, betriebsbedingt
Hier wird ein Arbeitsverhältnis auf Grund dringender betrieblicher Erfordernisse beendet, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Sie ist nur dann zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das ist sie, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb nicht möglich ist.
Die genannten dringenden betrieblichen Erfordernisse können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel) ergeben. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein.
Im Rahmen der Sozialauswahl müssen zwingend folgende Punkte berücksichtigt werden: Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und gegebenenfalls eine Schwerbehinderung.

Kündigungen, verhaltensbedingt
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer gegen Pflichten verstößt, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Das können z.B. sein: wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber, beharrliche Arbeitsverweigerung oder häufiges Zuspätkommen, etc.
Eine klare Definition, wann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtens ist, ist schwierig und die Rechtsprechung deshalb stark durch Einzelfallentscheidungen geprägt.
Folgende Voraussetzungen müssen zum Vorliegen einer verhaltensbedingten Kündigung vorliegen:
1) Vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers
2) Verschulden des Arbeitnehmers
3) Negative Zukunftsprognose
4) Vorherige Abmahnung (ausnahmsweise entbehrlich)
5) Kein milderes Mittel
6) Interessenabwägung, die zugunsten des Arbeitgebers ausfällt

Kündigungsfristen
Kündigungsfristen können sich aus Arbeitsverträgen, einem anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Gesetz nach § 622 BGB ergeben.
Arbeitnehmer können gesetzlich mit einer vierwöchigen Kündigungsfrist zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen. Durch eine andere Regelung im Arbeitsvertrag kann diese Frist nicht verkürzt, aber verlängert werden. Bei einer Verlängerung muss sich der Arbeitgeber auch an die längere Frist halten.
Bei der gesetzlichen Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber auch die Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers berücksichtigen.

Kurzarbeit
Kurzarbeit ist eine vorübergehende Kürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit und bewirkt somit eine vorübergehende Verringerung der Personalkapazität, um die Personalkosten zu senken, ohne Kündigungen auszusprechen.
Kurzarbeit kann für maximal 6 Monate eingeführt werden, in denen die Arbeitnehmer weniger oder überhaupt nicht arbeiten. Der dadurch entstehende Verdienstausfall wird teilweise durch das von der Bundesagentur für Arbeit gezahlte sogenannte Kurzarbeitergeld (Kug) ausgeglichen und über die Arbeitgeber an die Arbeitnehmer ausbezahlt.
Folgende Bedingungen müssen zur Anmeldung der Kurzarbeit gegeben sein:
• Im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag ist die Möglichkeit der Kurzarbeit geregelt
• Sie als Betriebsrat müssen der Kurzarbeit zustimmen
• Der Arbeitsausfall ist vorübergehend und unvermeidbaren und es fallen über einen Zeitraum von mindestens 4 Wochen mehr als 10 Prozent der Arbeitszeit für mindestens ein Drittel der Belegschaft aus
• Der erhebliche Arbeitsausfall wird durch wirtschaftliche Gründe oder unabwendbare Ereignisse verursacht
• Der Arbeitsausfall wird dem Arbeitsamt schriftlich angezeigt und dem Antrag liegt eine Stellungnahme Ihres Betriebsrats bei

Lohnpfändung
Leider ein Vorgang bei dem Sie als Betriebsrat immer häufiger als Ansprechpartner für Ihre Kolleginnen und Kollegen gewählt werden. So läuft die Lohnpfändung
Das Verfahren einer Lohnpfändung läuft folgendermaßen ab:
1. Der Gläubiger hat einen vollstreckbaren Titel, also ein Urteil oder einen Vollstreckungsbescheid, in dem seine Forderung tituliert ist.
2. Nun kann der Gläubiger beim Gericht beantragen eine Lohnpfändung vorzunehmen.
3. Ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss wird dem Arbeitgeber zugestellt.
4. Nun muss der Arbeitgeber den pfändbaren Teil des Arbeitseinkommens vom Lohn des Schuldners abzweigen und an den Gläubiger überweisen.
5. Innerhalb von 2 Wochen nach Zustellung des Beschlusses muss der Arbeitgeber eine Erklärung abgeben, in der die Lohnansprüche des Schuldners und die pfändbaren Beträge dargestellt werden.

Mitbestimmungsrechte
Hierunter fallen alle Möglichkeiten und Rechte der Arbeitnehmer, die Arbeitswelt mitzugestalten. Teilweise sind Mitbestimmungsrechte im Betriebsverfassungsgesetz oder den Gesetzen zur Unternehmensmitbestimmung (Aufsichtsrat) festgehalten. Darüber hinaus gibt es für einzelne Branchen Mitbestimmungsrechte, die in den Tarifverträgen und Mitbestimmungsrechte für einzelne Unternehmen oder Verwaltungen in den Betriebs- oder Dienstvereinbarungen fixiert werden. Aus der täglichen Betriebsratspraxis ergeben sich desweiteren informelle Mitbestimmungsmöglichkeiten.

Mitbestimmungsrechte beziehen sich auf Fragen der Ordnung im Betrieb, so z. B. der Gestaltung der Arbeitsplätze und –umgebung, sowie der Arbeitsabläufe (Verteilung der Arbeitszeit, Personalplanung und Richtlinien zur Auswahl von Personal, Sozialeinrichtungen, Zeiterfassung und Leistungskontrolle).

Organ der betrieblichen Mitbestimmung ist der Betriebsrat und im öffentlichen Dienst der Personalrat. Seine Aufgabe ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Der rechtliche Anspruch auf die Wahl zum Betriebsrat besteht ab einer Belegschaft von fünf ständigen Arbeitnehmern. Im öffentlichen Dienst ist die Wahl einer betrieblichen Interessenvertretung sogar verpflichtend.

Neueinstellung
Diese gehören zu den sogenannten personellen Einzelmaßnahmen. Steigt das Arbeitsvolumen und besteht keine Möglichkeit die Stelle z.B. durch eine interne Versetzung zu besetzen, wird eine Neueinstellung notwendig. Und diese ist mitbestimmungspflichtig. Ihre Beteiligung als Betriebsrat soll zum einen die individuell schutzwürdigen Interessen der Bewerber bzw. der bereits beschäftigten Arbeitnehmer wahren. Darüber hinaus soll auch eine kollektivrechtlich ausgewogene Personalstruktur entwickelt werden.