Der jetzt veröffentlichte Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 28.7.2020 (Az: 1 ABR 18/19), lässt an Deutlichkeit nichts zu wünschen übrig. Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, mit Ihnen geschlossene Betriebsvereinbarungen umzusetzen. Gibt es klare Regelungen zur Genehmigung von Überstunden, ist er ohne Wenn und Aber daran gebunden. Halten sich Beschäftigte nicht daran, muss er einschreiten. Er darf diese Überstunden auch nicht stillschweigend dulden. Eine einfache Ermahnung der Beschäftigten reicht jedenfalls nicht aus. Greift Ihr Arbeitgeber nicht durch, können Sie vor Gericht mit Erfolg auf Unterlassung klagen!

Im Klartext macht das BAG in seinem neuen Beschluss deutlich: Ihr Arbeitgeber muss, falls Beschäftigte „freiwillige“ Überstunden leisten und damit gegen eine bestehende Betriebsvereinbarung verstoßen, ohne Wenn und Aber zu härteren Maßnahmen greifen.

Das Recht ist auf Ihrer Seite

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie bei der Anordnung von Überstunden übergeht oder eine bestehende Betriebsvereinbarung hierzu nicht einhält, stellt dies kein Kavaliersdelikt dar. Im Gegenteil: Verstößt Ihr Arbeitgeber beispielsweise bei der Anordnung von Überstunden gegen Ihr Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), können Sie sich sofort an das Arbeitsgericht wenden. Dort können Sie ihm die Durchführung von Überstunden – notfalls unter Androhung von Ordnungs- beziehungsweise Zwangsgeld – untersagen lassen.

Außerdem wirkt sich die fehlende oder fehlerhafte Beteiligung von Ihnen als Betriebsrat unmittelbar auf das einzelne Arbeitsverhältnis aus. Ihre vorherige Zustimmung ist nämlich Voraussetzung für die Wirksamkeit der Überstundenanordnung. Es ist also kein Fehler, die Kolleginnen und Kollegen im Betrieb an Folgendes zu erinnern:

Ordnet Ihr Arbeitgeber ohne vorherige Zustimmung Überstunden an, ist seine Anweisung unwirksam. Ihre Kolleginnen und Kollegen brauchen sich an diese Anordnung nicht zu halten und können die Überstunden verweigern.

Ebenfalls eine Ausnahme gilt in echten Eil- und Notfällen (Brand, Überschwemmung etc.). Auch hier kann Ihr Arbeitgeber Überstunden ohne Beteiligung anordnen. Doch um es klar zu sagen: Es muss sich um eine

  • unvorhersehbare und schwerwiegende Situation handeln, in der Sie als
  • Betriebsrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage sind und in der Ihr
  • Arbeitgeber zum sofortigen Handeln gezwungen ist.

Aber Ihr Mitbestimmungsrecht endet nicht vollständig. Vielmehr muss Ihr Arbeitgeber Ihre Beteiligung zwingend nachholen.

Mein Tipp

Sie können im Vorfeld für klare Spielregeln auch in Notfällen sorgen. Schließen Sie eine „Betriebsvereinbarung für Eil- und Notfälle“. Eine Mustervereinbarung sende ich Ihnen gerne kostenlos zu (E-Mail mit dem Betreff „BV Eil- und Notfälle“ an redaktion@ultimo-verlag.de reicht aus).

Und wenn Ihr Arbeitgeber Überstunden einfach „duldet“?

Ihr Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG wird nicht nur durch die Anordnung, sondern auch durch die Duldung und Billigung von Überstunden ausgelöst. Das hat das BAG mit Beschluss vom 27.11.1990 (Az: 1 ABR 77/89), bereits unmissverständlich festgestellt. Nimmt Ihr Arbeitgeber Überstunden entgegen und bezahlt er diese sogar, sind Sie als Betriebsrat ohne Wenn und Aber zu beteiligen. Auch das hat das BAG entschieden – mit Beschluss vom 16.7.1991, Az: 1 ABR 69/90.

Ist zudem die betriebliche Arbeitszeit im Betrieb Ihres Arbeitgebers in einer Betriebsvereinbarung (beispielsweise auch in Form einer Gleitzeitvereinbarung) geregelt, können Sie verlangen, dass Ihr Arbeitgeber die Einhaltung der Betriebsvereinbarung überwacht und gegebenenfalls gegen übereifrige Mitarbeiter einschreitet (BAG, Beschluss vom 29.4.2004, Az: 1 ABR 30/02). Mehr noch:

Sie als Betriebsrat können gegen Ihren Arbeitgeber auch dann einen Unterlassungsanspruch wegen Verstößen gegen § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG geltend machen, wenn die Firma keine Kenntnis davon hatte, dass Überstunden abgeleistet wurden. So das Landesarbeitsgericht (LAG) München mit Beschluss vom 21.3.2019 (Az: 4 TaBV 57/18).

Wie weit reicht Ihre Mitbestimmung?

Ihr Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf alle im Zusammenhang mit Überstunden anfallenden Fragen (BAG, Beschluss vom 11.11.1986, Az: 1 ABR 17/85). Ihr Mitbestimmungsrecht kann sich dabei auf

  • alle Kolleginnen und Kollegen des Betriebs, mit Ausnahme der leitenden Angestellten,
  • auf Beschäftigtengruppen,
  • Betriebsteile,
  • Abteilungen oder
  • einzelne Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter

beziehen (BAG, Beschluss vom 13.6.1989, Az: 1 ABR 15/88). Und Ihr Mitbestimmungsrecht besteht selbst dann, wenn Ihr Arbeitgeber nur für einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin Überstunden anordnen will. Und Ihr Mitbestimmungsrecht entfällt auch nicht deshalb, weil eine Kollegin oder ein Kollege auf Wunsch des Arbeitgebers freiwillig Überstunden leistet.

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