Betriebsvereinbarung

Im Brennpunkt

Brückenteilzeit: So bereiten Sie sich und Ihre Kolleginnen und Kollegen perfekt vor

Sie kommt. Zum 1.1.2019. Die neue Brückenteilzeit. Damit bekommen Beschäftigte die Möglichkeit, für einen vorab festgelegten Zeitraum die Arbeitszeit zu verkürzen – um danach dann wieder in Vollzeit arbeiten zu können. Damit will der Gesetzgeber den Wünschen vieler Beschäftigter nachkommen, die sich mehr Flexibilität wünschen. Noch ist es Zeit genug, eine Betriebsvereinbarung zu schließen (oder vor dem 1.1.2019 bestehende Betriebsvereinbarungen anzupassen). Möglicherweise gelingt es Ihnen ja, die Haken, die der Gesetzgeber im Gesetz zur Brückenteilzeit eingebaut hat, mit einer Betriebsvereinbarung zu schließen.

So sieht die neue Brückenteilzeit aus
Der wichtigste Wermutstropfen gleich zu Anfang: Das Recht für Beschäftigte, Brückenteilzeit zu nehmen, gilt nicht für alle Betriebe. Erst wenn Ihr Arbeitgeber mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (= 46) beschäftigt, greift die Pflicht, Brückenteilzeit zu ermöglichen, sofern nicht wirklich dringende betriebliche Gründe entgegenstehen, die die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen. Die Beweispflicht bei einer Ablehnung liegt ausschließlich beim Arbeitgeber! Letztendlich gibt es aber nicht nur die 46-Beschäftigten-Grenze, sondern auch zwei weitere …

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Praxis-Übersicht 2018

Wann Sie als Betriebsrat bei der Arbeitszeit wirklich mitbestimmen – und wann es ohne Betriebsvereinbarung nicht geht

„Nur wenn wir so flexibel wie möglich die Arbeitskräfte einsetzen können, kann das Unternehmen wirtschaftlich erfolgreich sein. Und nur dann sind die Arbeitsplätze auch sicher. Das müssen doch auch Sie als Betriebsrat verstehen …“

Mit diesen „freundlichen“ Worten hat ein Arbeitgeber aus Troisdorf bei Bonn versucht, seinen Betriebsrat unter Druck zu setzen, damit ihm dieser einen „Freibrief“ für einen mehr als flexiblen Arbeitseinsatz ausstellt. Doch zum Glück hat sich der Betriebsrat an mich gewendet. So konnten gravierende Fehler vermieden werden. Denn die Absicht des Arbeitgebers, so stellte sich später heraus, war wirklich alles andere als gentlemanlike: Er wollte Vereinbarungen treffen, die das Gesetz nicht zulässt. Hätte ein Arbeitnehmer geklagt, hätte er sich auf den Betriebsrat berufen und diesen disqualifiziert.

Dieses Beispiel zeigt, wie wichtig es für Sie als Betriebsrat ist, sich beim Thema Arbeitszeit wirklich auszukennen. Die folgende Praxisübersicht hilft Ihnen dabei, Fehler in der Praxis zu vermeiden – und stets rechtssicher zu (ver-)handeln und zu entscheiden.

Altersteilzeit
Bei der Altersteilzeit können ältere Arbeitnehmer von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung wechseln. Für die Altersteilzeit gibt es zwei unterschiedliche Modelle:
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Praxis-Knowhow

Tarifvertrags-Marathon 2018: Umgehen Sie diese Falle für Ihre Betriebsvereinbarungen

Im neuen Jahr wird es wirklich spannend: denn es werden neue Vergütungstarifverträge für fast zehn Millionen Beschäftigte verhandelt, unter anderem in der Metall- und Elektroindustrie, im öffentlichen Dienst bei Bund und Kommunen und Bauhauptgewerbe. Doch wenn Tarifverträge neu verhandelt werden, heißt es für Sie als Betriebsrat, ganz genau aufzupassen. Der Grund: Der sogenannte „Tarifvorrang“ kann schneller zuschlagen, als es Ihnen lieb ist.

Tarifvorrang, gelegentlich auch Tarifvorbehalt genannt, heißt nichts anderes, als dass Betriebsvereinbarungen, die Sie als Betriebsrat mit Ihrem Arbeitgeber abschließen, nicht gegen Tarifverträge verstoßen dürfen. Zudem sind Ihre Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten eingeschränkt, wenn ein Tarifvertrag bereits eine entsprechende Regelung enthält.

Zurückzuführen ist der Tarifvorrang auf Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG). Dort ist die sogenannte Tarifautonomie verankert. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden fällt die gesellschaftliche Aufgabe zu, die grundlegenden Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen auszuhandeln. Dahinter steckt der Gedanke, dass Tarifverträge für alle erfassten Arbeitsverhältnisse ein Mindestmaß an finanziellen und guten Arbeitsbedingungen garantieren sollen. Folge: Ihre Betriebsvereinbarungen dürfen grundsätzlich nicht von Tarifverträgen abweichen: weder zugunsten noch zulasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

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Neues Inklusionsrecht seit 1.1.2018

Inklusion: Wie Sie als Betriebsrat mit dieser Vereinbarung etwas wirklich Gutes tun!

Die Zahl der Arbeitslosen sinkt und sinkt. Im November 2017 zählte die Bundesagentur für Arbeit 2,37 Millionen – so wenige wie seit der Wiedervereinigung nicht mehr. Die zweite gute Nachricht: Mit einer leichten Verzögerung kommt der Aufschwung auf dem Arbeitsmarkt auch bei Menschen mit Handicap an. Das belegt: die Integration Behinderter macht Fortschritte. Doch viele Firmen zögern weiter, sie einzustellen. Zeit für Sie als Betriebsrat, das zu ändern!

Wenn Ihr Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz in seinem Betrieb besetzen will, ist er verpflichtet, zunächst zu prüfen, ob ein arbeitslos gemeldeter Schwerbehinderter für die Stelle infrage kommt. So regelt es § 81 Abs. 1 Satz 1 des Neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX).

Wichtig! Hat sich nach der Ausschreibung ein Schwerbehinderter beworben, muss Ihr Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und Sie als Betriebsrat hiervon unterrichten. Er muss Ihnen Einsicht in die Unterlagen aller Bewerberinnen und Bewerber gestatten (§ 81 Abs. 1 Satz 4 in Verbindung mit § 93 SGB IX). Zudem sollte Ihr Arbeitgeber der Schwerbehindertenvertretung die Teilnahme am Vorstellungsgespräch ermöglichen – und anschließend zu deren Meinung anhören. Last but not least: Die Schwerbehindertenvertretung ist vom Arbeitgeber über dessen Entscheidung zu informieren.

Auch Sie als Betriebsrat sind ab diesem Punkt (wieder) mit im Boot. Denn seine Entscheidung muss Ihr Arbeitgeber nicht nur mit der Schwerbehindertenvertretung, sondern auch mit Ihnen als Betriebsrat erörtern.

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Praxisbeispiel

Wie lange gelten Betriebsvereinbarungen wirklich?

Frage: Jetzt zum Jahresende läuft ein vom Vorgänger-Betriebsrat getroffene Betriebsvereinbarung aus. In diesem Zusammenhang stellt sich jetzt für uns die Frage: wie lange gelten Vereinbarungen? Wie wirkt eine vereinbarte Nachwirkung, falls der Arbeitgeber eine Vereinbarung kündigt?

ultimo!: Denken Sie einmal an folgenden Fall: Sie haben mit Ihrem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zum Thema Urlaub getroffen, die regelt, wie Urlaubsanträge zu stellen und welche Kriterien bei der Bearbeitung von Urlaubsanträgen vorrangig zu berücksichtigen sind. Diese Betriebsvereinbarung kündigt Ihr Arbeitgeber. Eine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung wurde nicht vereinbart.

Und dann?

Dann wirkt diese Vereinbarung trotzdem nach. Deswegen, weil es sich bei der Betriebsvereinbarung um eine solche handelt, die ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht von Ihnen als Betriebsrat betrifft. In diesem Fall gilt die Betriebsvereinbarung nämlich so lange weiter, bis sie durch eine neue Vereinbarung ersetzt worden ist (§ 77 Abs. 4 BetrVG).

Bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen ist das anders. Läuft die Geltungsdauer einer solchen Betriebsvereinbarung ab, endet auch ihre Wirkung. Das gilt auch, wenn sie gekündigt wurde und die Kündigungsfrist erreicht wurde. Es wurde ausdrücklich eine Nachwirkung vereinbart.

Achtung! Wenn Sie bei einer Betriebsvereinbarung, die erzwingbare Mitbestimmungsrechte betrifft, eine Nachwirkung ausdrücklich ausgeschlossen haben, greift diese auch nicht, (Bundesarbeitsgericht (BAG), Beschluss vom 18.2.2003, Az: 1 ABR 17/02).
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Ausschlussfristen

Darauf kommt es in Verträgen und Betriebsvereinbarungen an

Ein Arbeitgeber hatte mit seinem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag geregelt, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und „solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen“ innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten zu machen sind. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht worden sind, seien verwirkt. Es kam, wie es kommen musste – aber diesmal zugunsten des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer die Kaution zur Mietwohnung vorgestreckt. Nach der Trennung von diesem Arbeitnehmer forderte der Arbeitgeber das Geld zurück – aber erst nach der vereinbaren Ausschlussfrist.

Folge: Der Arbeitnehmer braucht nichts zurückzuzahlen. Der Arbeitgeber kann aufgrund der Ausschlussfrist keinerlei Ansprüche mehr geltend machen (am 27.10.2014 verbreitetes Urteil des LAG Düsseldorf vom 15.8.2014, Az: 10 Sa 430/14). Das Urteil zeigt: Ausschlussfristen sind keine Einbahnstraße. Sie können auch zugunsten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wirken. Das wird in der Praxis immer wieder übersehen.

Grundsätzlich gilt: Ausschlussfristen sind eine gute Möglichkeit, die Durchsetzung von Ansprüchen, die Ihr Arbeitgeber gegen eine Ihrer Kolleginnen oder gegen einen Ihrer Kollegen hat, zeitlich zu begrenzen. Natürlich auch umgekehrt. Das heißt: Hat ein Arbeitnehmer noch eine offene Rechnung bei Ihrem Arbeitgeber, sollte er das genaue Ende der Frist unbedingt berücksichtigen und rechtzeitig agieren. Sonst geht er leer aus. So jetzt auch das LAG Hamm mit Urteil vom 14.6.2013, Az: 10 Sa 905/12. Im entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber eine Restzahlung aus dem beendeten Beschäftigungsverhältnis verlangt. Und zwar am letzten Tag der Ausschlussfrist per Faxnachricht. Der Arbeitgeber wollte Geld sparen und bestritt die rechtzeitige Geltendmachung der Forderung. Das Fax sei bei ihm nicht eingegangen.

Damit kam er vor Gericht durch
Das Gericht sprach der Beschäftigten die Zahlung nicht zu. Die Richter entschieden, dass der vorgelegte Fax-Sendebericht, der ein Okay für die Versendung des Schreibens mit der Geltendmachung des Zahlungsanspruchs enthielt, kein ausreichender Beweis für den Zugang des Schreibens sei.

Achtung! Als Betriebsrat haben Sie kaum Möglichkeiten, auf die Vereinbarung tariflicher oder arbeitsvertraglicher Ausschlussklauseln Einfluss zu nehmen. Aber Sie können und sollten Ihre Kollegen dabei unterstützen, im Zweifelsfall das Bestmögliche aus der Misere zu machen.

Das heißt:

  1. Über Ausschlussfristen informieren,
  2. an die Wahrung von Fristen erinnern.

Übrigens…
Auschlussfristen sind grundsätzlich auch in Betriebsvereinbarungen zulässig. Wichtig hierbei: Tarifvorrang nach § 77 Abs. 3 BetrVG beachten! Die Ausschlussfristen in Ihrer Betriebsvereinbarung dürfen sich nicht auf tarifliche Ansprüche erstrecken.

Diese Punkte dürfen in keiner Betriebsvereinbarung fehlen. Hier.

 

Übernahme von Auszubildenden

Die neuen Azubis kommen bald – jetzt an die „alten“ denken

infoDer Betriebsrat des Autobauers BMW hat mit der Geschäftsführung eine wunderbare Betriebsvereinbarung getroffen: In allen Werken in Deutschland werden künftig alle Azubis nach erfolgreicher Ausbildung unbefristet übernommen.

Diese Betriebsvereinbarung geht weiter als die meisten Vereinbarungen und Tarifverträge in Deutschland, die sich mit diesem Thema befassen. Dort ist häufig geregelt, dass Auszubildende zwar übernommen werden (sofern sie die Ausbildung erfolgreich abgeschlossen haben) – meist aber ist die „Übernahmepflicht“ auf den Zeitraum von einem Jahr beschränkt. Hier geht die Betriebsvereinbarung deutlich weiter.

Meine Empfehlung
Wenn es im Betrieb Ihres Arbeitgebers noch keine entsprechende Vereinbarung gibt, starten Sie eine entsprechende Initiative – und machen Sie den Arbeitgeber darauf aufmerksam, dass er den Abschluss einer solchen Vereinbarung in der Lokal- und Regionalpresse öffentlichkeitswirksam „ausschlachten“ kann. Das ist für ihn kostenloses Auszubildendenmarketing – und gleichzeitig setzen Sie als Betriebsrat, ggfs. zusammen mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung, ein starkes Zeichen pro Ausbildung – und pro Auszubildende. Die Betriebsvereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber könnte so aussehen:

Muster-Betriebsvereinbarung Übernahme von Auszubildenden

§ 1 – Übernahmeverpflichtung Der Arbeitgeber verpflichtet sich, alle Auszubildenden nach Abschluss ihrer Ausbildung befristet für zwölf Monate (Alternativ, nach dem Vorbild BMW: unbefristet) zu übernehmen. Mögliche Einschränkung (falls Ihr Arbeitgeber nicht alle Auszubildenden übernehmen möchte oder kann, können Sie weitere Kriterien einfügen, zum Beispiel): • Wenn das Prüfungsergebnis im Durchschnitt mindestens mit der Note 2,0 oder besser bewertet ist und • wenn auch die Beurteilung durch die Fachabteilung gut oder besser ist.

§ 2 – Ausnahmen von der Übernahmeverpflichtung Eine Übernahmepflicht nach § 1 dieser Betriebsvereinbarung besteht nicht, soweit dieser personenbedingte Gründe entgegenstehen. Personenbedingte Gründe sind etwa hohe Krankheitszeiten. Eine Übernahmeverpflichtung besteht ebenfalls nicht, falls dieser betriebliche Gründe entgegenstehen wie etwa • ein Auftragsmangel, • Beschäftigungsprobleme oder • eine Überbelegung mit neuen Azubis. Der Betriebsrat ist über das Vorliegen einer Ausnahme und der Nichtübernahme unter Angabe der Gründe zu unterrichten. Er hat der Nichtübernahme zuzustimmen.

§ 3 – Mitteilungspflicht Dem Auszubildenden soll vier Monate vor Ende des Ausbildungsverhältnisses mitgeteilt werden, ob er übernommen wird und – wenn ja – in welcher Form die Übernahme erfolgt. Der Azubi kann die Übernahme jederzeit ablehnen.

§ 4 – Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung I. Auszubildende, die Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder des Betriebsrats sind, haben nach § 78a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) das Recht, • ihre Weiterbeschäftigung • innerhalb der letzten drei Monate vor Ende ihrer Ausbildung • schriftlich zu verlangen. II. Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen Auszubildenden, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder des Betriebsrats ist, • nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses • nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu übernehmen, • muss er dies drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses • dem Auszubildenden schriftlich mitteilen. III. Die Absätze I und II gelten auch, wenn das Berufsausbildungsverhältnis vor Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder des Betriebsrats endet.

§ 5 – Inkrafttreten/Kündigung Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum (Datum) in Kraft. Sie kann von beiden Vertragspartnern jederzeit schriftlich mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

 

Azubis mit Betriebsvereinbarungen absichern, so geht’s!