Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinen jüngsten Urteilen zur Bezahlung von Mehrarbeit und Überstunden eine Vergütungspraxis gekippt, die in Tausenden von Unternehmen – oft unbemerkt – zu einer eklatanten Diskriminierung von Teilzeitkräften geführt hat. Damit ist es endgültig vorbei. Und zwar sofort. Ohne Übergangsfrist. Das heißt aber auch: Jetzt ist Ihr Handeln zwingend gefragt.
Darum geht es
Bislang war es in vielen Unternehmen gängige Praxis, Überstundenzuschläge erst dann zu zahlen, wenn ein Beschäftigter die reguläre Wochenarbeitszeit einer Vollzeitkraft (typischerweise 37,5 oder 40 Stunden) überschritten hatte. Für Vollzeitbeschäftigte bedeutete dies: Jede Stunde über der Regelarbeitszeit brachte einen Zuschlag. Für Teilzeitbeschäftigte sah die Realität jedoch anders aus: Auch für sie galt nach so manchem Tarifvertrag (oder auch aufgrund arbeitsvertraglicher Regelungen oder weil es so in Betriebsvereinbarungen festgelegt war): Überstunden- und Mehrarbeitszuschläge gibt es erst, wenn die Arbeitszeitgrenze von Vollzeitkräften überschritten wird.
Beispiel
Im Betrieb gilt regulär die 37,5-Stunden-Woche. Folge: Eine Teilzeitkraft mit z. B. 30 Wochenstunden, muss erst einmal 7,5 Stunden Mehrarbeit ohne Zuschläge leisten, bevor es Zuschläge gibt. Der Grund für diese Ungleichbehandlung war formaljuristisch: Die Zuschläge wurden als Ausgleich für die besondere Belastung durch die Überschreitung der betriebsüblichen Höchstarbeitszeit deklariert. Da Teilzeitkräfte diese Höchstgrenze oft nicht erreichten, gingen sie massenhaft leer aus.
Ab sofort ist alles anders
Die Entscheidungen des BAG vom 26.11.2025 (Az. 5 AZR 118/23 und 5 AZR 155/22) und vom 5.12.2024 (Az. 8 AZR 370/20) haben mit dieser Ungleichbehandlung per sofort Schluss gemacht. Nun gilt:
- Erhalten Vollzeitkräfte Zuschläge ab der ersten Stunde über die vereinbarte Regelarbeitszeit hinaus, steht auch Teilzeitkräften ab der ersten Stunde über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus der Zuschlag zu.
- Gilt für Vollzeitbeschäftigte eine Quote (z. B. Zuschläge erst, wenn 25 % mehr über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet wurde), gilt diese proportional auch für Teilzeitkräfte.
Wichtig: Als Betriebsrat stehen Sie nun in der Pflicht, aktiv zu werden. Es gilt, die betrieblichen Lohnstrukturen unverzüglich an die neue Rechtslage anzupassen. In den Urteilen vom November 2025 macht das BAG zwei Dinge klar:
- Die Ungleichbehandlung ist sofort abzustellen, nicht erst dann, wenn bestehende Tarifverträge oder Vereinbarungen geändert werden.
- Es besteht ein rückwirkender Anspruch von Teilzeitkräften auf die zu Unrecht gezahlten Zuschläge. Verjährungsfrist (sofern nicht Ausschlussfristen aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) greifen: drei Jahre.
Stichwort Ausschlussfristen
Der Anspruch auf den Zuschlag entsteht monatlich, sobald die Mehrarbeit geleistet wird. Die Ausschlussfrist beginnt daher grundsätzlich mit der Fälligkeit des jeweiligen Lohnanspruchs. Ausschlussfristen setzen aber keine positive Kenntnis der Rechtslage voraus. Der Anspruch verfällt, wenn er nicht innerhalb der Frist (z. B. drei Monate) nach Fälligkeit geltend gemacht wird. Auf dieses Argument werden sich Arbeitgeber stürzen. Aber:
Trotz Ausschlussfrist können Teilzeitkräfte wohl die vollen Zuschläge für bis zu drei Jahre rückwirkend fordern. Das ergibt sich aus dem Urteil des BAG Vom 5.12.2024 (Az. 8 AZR 370/20): Der Anspruch auf die Zuschläge basiert vorrangig auf dem Verbot der Diskriminierung nach § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Das BAG stuft die Verletzung dieses Gebots als Verstoß gegen ein Schutzgesetz ein (§ 823 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Und das hat Folgen. Denn: Der so begründete Schadenersatzanspruch in Höhe der vorenthaltenen Zuschläge wird von den kurzen tariflichen oder betrieblichen Ausschlussfristen nicht erfasst. Es greift daher lediglich die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren (§§ 195, 199 BGB).
Das bedeutet für Betroffene: Obwohl der direkte Vergütungsanspruch für die Vergangenheit verfallen mag, können Teilzeitkräfte den Schadenersatzanspruch für die volle gesetzliche Verjährungsdauer geltend machen.
Meine Empfehlung: Fahren Sie eine zweigleisige Strategie!
- Geltendmachung kommunizieren (innerbetrieblich): Informieren Sie den Arbeitgeber unverzüglich schriftlich darüber, dass er alle laufenden Überstundenabrechnungen sofort proportional an die neue Rechtslage anpassen muss, um eine weitere monatliche Kumulation rechtswidriger Ansprüche zu verhindern. Und informieren Sie die Teilzeitkräfte im Betrieb und raten Sie ihnen, mögliche Ansprüche schnell geltend zu machen!
- Verhandeln Sie mit dem Arbeitgeber eine Protokollnotiz zur bestehenden Überstunden-Betriebsvereinbarung. In dieser Protokollnotiz sollte festgehalten werden, dass bis zum Abschluss der neuen Änderungs-Betriebsvereinbarung die Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitkräfte sofort proportional zu zahlen sind.
Praxis-Tipp
Wenn mit Ihrem Arbeitgeber möglich: Legen Sie fest, dass der Arbeitgeber die Ansprüche für die Vergangenheit (die noch nicht verfallen sind) pauschal berechnen und nachzahlen wird, um individuelle Klagen zu vermeiden.
Vor einigen Jahren brauchte ich dringend Informationen zu einer arbeitsrechtlichen Fragestellung in eigener Sache.