Eine Betriebsvereinbarung, durch die die wöchentliche Arbeitszeit für alle Mitarbeiter auf 40 Stunden (ohne Lohnausgleich) erhöht wird, ist wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unwirksam. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem jetzt veröffentlichten Urteil vom 17.8.2021 entschieden (Az: 1 AZR 56/20). Doch da wäre eine wichtige „Kleinigkeit“:

Im entschiedenen Fall unterlag der Betrieb des Arbeitgebers einem einschlägigen Tarifvertrag. In so einem Fall kommt es auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers nicht an. Dieser Tarifvertrag regelte die Arbeitszeit, und auch die Themen Mehrarbeit und Überstunden waren dort abschließend geregelt. Eine Klausel, die eine Abweichung von diesen Regelungen erlaubt (Öffnungsklausel) bestand nicht. Folge:

Die Regelung der Betriebsvereinbarung war unwirksam. Die Beschäftigten, die Mehrarbeit über den im Tarifvertrag vorgegebenen Rahmen hinaus geleistet haben, haben Anspruch darauf, dass ihnen diese Mehrarbeit bezahlt wird.

Was an diesem Urteil besonders wichtig ist

Zwei Dinge sind es:

  1. Das BAG betont in dieser Entscheidung noch einmal, dass der sogenannte Tarifvorrang unantastbar ist. Geregelt ist der in § 77 Abs. 3 BetrVG – und ergänzend im Einleitungssatz von § 87 BetrVG.
  2. Es kommt nicht nur darauf an, ob ein Tarifvertrag deshalb gilt, weil Ihr Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist, oder weil es gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte gibt. Ihr Blick als Betriebsrat muss bei der Erstellung einer Betriebsvereinbarung gleichzeitig auf die Frage fallen, ob Ihr Arbeitgeber und seine Beschäftigungsverhältnisse einem allgemein gültigen Tarifvertrag unterliegen.

In der Folge heißt das: Eine Betriebsvereinbarung, die gegen einen Tarifvertrag oder die Tarifüblichkeit verstößt, ist damit unwirksam bzw. (auch das hat das BAG in seiner neuen Entscheidung klargestellt) teilunwirksam. Sofern nämlich andere Regelungen der Betriebsvereinbarung für sich stehen können, die nicht gegen den Tarifvorrang verstoßen, gelten diese weiter. Es muss sich dann aber um völlig eigenständige Regelungspunkte handeln, die nicht in Zusammenhang mit der unwirksamen Regelung stehen.

Beispiel

Im entschiedenen Fall hatten Arbeitgeber und Betriebsrat die Einrichtung von Arbeitszeitkonten vereinbart. Diese spielten eine unmittelbare Rolle bei der unerlaubterweise vereinbarten Erhöhung der Arbeitszeit. Da diese Regelung unwirksam war und die Arbeitszeitkonten, so wie sie in der Vereinbarung geregelt waren, in unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeitszeiterhöhung standen, war auch diese Regelung unwirksam.

Anders sähe das beispielsweise hier aus: In einer Betriebsvereinbarung haben Sie geregelt, dass Reisekosten grundsätzlich zu erstatten sind. Gleichzeitig haben Sie geregelt, dass die Fahrzeit selbst, egal wann sie anfällt, nicht zur Arbeitszeit zählt.

Folge: Mit der Regelung, dass die Fahrzeit niemals zur Arbeitszeit zählt, verstoßen Sie gegen die gesetzliche Regelung, wonach Fahrzeiten im Rahmen von Dienstreisen, die während der Arbeitszeit stattfinden, natürlich zur Arbeitszeit zählen. Doch damit ist in diesem Fall nur die Regelung unwirksam, dass diese Zeit nicht zur Arbeitszeit gehört. Ihre Regelung, dass Reisekosten grundsätzlich zu erstatten sind, ist hiervon nicht betroffen. Diese Regelung kann auch für sich allein stehen und ist deshalb nicht unwirksam.

Meine Empfehlung

Prüfen Sie vor dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung stets, welche

  • Gesetze (zum Beispiel Arbeitszeitgesetz (ArbZG) oder Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)).
  • Tarifverträge und
  • bereits bestehende Betriebsvereinbarungen

bei dieser Betriebsvereinbarung betroffen sind. Nur das, was dort nicht abschließend geregelt ist bzw. – mit Blick auf bestehende Betriebsvereinbarungen – dort nicht günstiger als in der neuen, abzuschließen Betriebsvereinbarung geregelt ist, können Sie in dieser Betriebsvereinbarung berücksichtigen.

Wichtig beim Thema Tarifvertrag: Klären Sie zunächst immer, ob ein einschlägiger Tarifvertrag existiert. Und zwar für die Branche, in der der Betrieb Ihres Arbeitgebers tätig ist. Man spricht hier vom sogenannten betrieblichen Geltungsbereich. Danach prüfen Sie, ob der Tarifvertrag auch räumlich für den Betrieb gilt. Wie Sie hierbei am besten vorgehen können, zeigt das unten stehende Prüfschema.

Fazit

Das BAG bleibt bei seiner klaren Linie. Deshalb ist die in der Grafik beschriebene Vorgehensweise wichtig. Damit es Ihnen nicht so ergeht, wie dem Betriebsrat, dessen Betriebsvereinbarung jetzt in der letzten Instanz, vor dem BAG, endgültig für nichtig erklärt worden ist.

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