Ein als Außendienstler eingestellter Arbeitnehmer kam mit seinen Umsatzerlösen nicht an die Erwartungen seines Arbeitgebers heran. Dieser kündigte, ohne die Minderleistung vorher abgemahnt zu haben. Abgemahnt hatte er lediglich eine vermeintlich von seinem Beschäftigten ausgeübte Nebentätigkeit, da er sich diese – entgegen der Vereinbarung im Arbeitsvertrag – nicht hatte genehmigen lassen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage – und gewann (Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz, Urteil vom 5.11.2020, Az: 5 Sa 167/20).

Die Klage wegen Minderleistung scheiterte daran, dass der Arbeitgeber nicht substantiiert vortragen konnte, woran er die Minderleistung festmachte. Zwar hatte der Außendienstmitarbeiter den Umsatz in seinem Verkaufsgebiet gegenüber den Vorjahren nicht gesteigert – aber auch nicht wesentlich gesenkt. Zum anderen erhielt der Arbeitnehmer in den ersten beiden Jahren laut Vertag einen Fixlohn – erst ab dem dritten Jahr sollte sich der Lohn auf einen mit einer starken Erfolgskomponente abhängigen Variante ändern.

Die Kündigung erfolgte im zweiten Jahr der Beschäftigung. Die Erfolgskomponenten griffen noch gar nicht – und vom Arbeitgeber fehlten klare Signale (Abmahnung), dass er die bisherige Leistung für nicht ausreichend hielt. Dass er die vermeintlich unerlaubte Nebenbeschäftigung dann zum Anlass nahm, um wegen Minderleistung zu kündigen, machte die Sache arbeitsrechtlich nicht besser. Kündigung unwirksam.

Meine Empfehlung: So können Sie als Betriebsrat in solchen Fällen helfen

Werden Sie im Rahmen der Kündigungsanhörung mit der Kündigung eines vermeintlichen Low Performers konfrontiert, prüfen Sie, ob Ihr Arbeitgeber wirklich alles versucht hat, den Betroffenen aus dem (vermeintlichen) Leistungstief herauszuholen.

Dazu bieten sich Mitarbeitergespräche an – oder auch die Vereinbarung von konkreten Zielen. Falls Ihr Arbeitgeber dies nicht versucht hat, sprechen Sie ihn darauf an.

Die Ursachenforschung halte ich für das A und O. Sind es persönliche Schicksalsschläge, die dazu führen? Sind es neue Arbeitsmethoden, die den Mitarbeiter überfordern? Sprechen Sie Betroffene an – und machen Sie deutlich: Je mehr Sie wissen, umso mehr besser können Sie helfen.

Die fortschreitende Digitalisierung bringt oft rasante Umstellungen von Arbeitsprozessen mit sich: Nicht jeder Kollege kann hier mithalten. Auch das kann zu – vermeintlicher – Schlechtleistung führen. Mit einer Betriebsvereinbarung steuern Sie erfolgreich gegen.

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