Schwerbehinderte Beschäftigte: Wie offensichtlich muss eine Schwerbehinderung sein?

Der Arbeitnehmer eines Zeitarbeitsunternehmens wurde als Hausmeister an einer Schule beschäftigt. Als er schwer erkrankte, kündigte der Entleiher den Vertrag. In Folge kündigte das Zeitarbeitsunternehmen dem Arbeitnehmer unter Hinweis darauf, dass der für ihn bestehende Verleihvertrag gekündigt worden sei. Es folgten mehrere Prozesse – und ein Lehrstück für die Praxis.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Vor Gericht wurde, wie so oft in solchen Fällen, ein Vergleich geschlossen. Doch dann klagte der Arbeitnehmer erneut. Begründung: Er sei aufgrund seiner Schwerbehinderung entlassen worden.

Demnach stehe ihm eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu. Doch da wäre noch etwas:

  • 
Zum Zeitpunkt der Kündigung war der Arbeitnehmer nicht als schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Menschen Gleichgestellter anerkannt und
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er hatte zu diesem Zeitpunkt auch noch keinen Antrag auf Schwerbehinderung gestellt.

Die Klage begründete der Arbeitnehmer anders

Für den Arbeitgeber hätte zum Zeitpunkt der Kündigung offensichtlich sein müssen, dass er, der Arbeitnehmer, schwerbehindert sei. Schließlich habe er zum Zeitpunkt der Kündigung mit einem Schlaganfall im Krankenhaus gelegen und sei halbseitig gelähmt gewesen. Deshalb hätte der Arbeitgeber auch keine Kündigung ohne Beteiligung und Zustimmung des Integrationsamtes aussprechen dürfen. Schon die Nicht-Beteiligung des Integrationsamtes weise deutlich auf eine Diskriminierung hin.

Kein Erfolg vor dem BAG

Die Klage des Arbeitnehmers blieb ohne Erfolg (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 2.6.2022, Az: 8 AZR 191/22). Das BAG macht zwar deutlich: Der Arbeitnehmer hat durch die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG erfahren. Aber:

Er hatte nicht dargelegt, dass die Benachteiligung wegen seiner (Schwer-)Behinderung erfolgte. Es war zum Zeitpunkt der Kündigung für den Arbeitgeber nicht davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer „offensichtlich schwerbehindert“ ist – und es bleiben wird. Und damit bin ich beim Kern des Urteils:

Die 3 Kriterien, die bei einer Kündigung die Beteiligung des Integrationsamtes erforderlich machen

Schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Kollegen genießen besonderen Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist nicht ausgeschlossen. Aber Ihr Arbeitgeber muss vorher die Zustimmung des Integrationsamts einholen (§ 168 Sozialgesetzbuch (SGB) IX). Anderenfalls ist seine Kündigung unwirksam.

Die Zustimmung des Integrationsamts benötigen Ihr Arbeitgeber bei folgenden Personen:

  • Menschen, die als schwerbehindert anerkannt sind (Grad der Behinderung – GdB – von mindestens 50)
  • 
Beschäftigte, deren Behinderung offensichtlich ist (z. B. 
Rollstuhlfahrer oder Blinde), auch wenn sie (noch) nicht anerkannt wurde
  • 
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem GdB von 30, aber weniger als 50, die von der Agentur für Arbeit einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wurden.

Warum der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall 
falsch lag

Im entschiedenen Fall beruft sich der Arbeitnehmer darauf, dass er zum Zeitpunkt der Kündigung „offensichtlich“ schwerbehindert war. Doch das konnte hier nicht verfangen, da eine halbseitige Lähmung nach einem Schlaganfall nicht ungewöhnlich ist – und keinesfalls von Dauer sein muss.

Meine Empfehlung für Sie als Betriebsrat in vergleichbaren Fällen

Schauen Sie sich in der Kündigungsanhörung in ähnlichen Fällen sehr genau die Umstände des Falls an. Und eine Kündigung nur deshalb, weil jemand einen Schlaganfall erlitten hat? Das heißt „Nein“ zur Kündigung in der Anhörung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Sicherlich dauert die Genesung länger, und die oder der Betroffene fällt länger aus. Das allein stellt aber noch keinen Kündigungsgrund dar. Vor allem in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten, also solchen, die dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterliegen.

Holen Sie sich hier Verbündete mit ins Boot

Ziehen Sie, falls vorhanden, immer auch die Schwerbehindertenvertretung hinzu und beraten Sie den Fall. Wohlgemerkt: Es geht hier um Beschäftigte, die noch nicht offiziell als schwebehinderte Personen anerkannt oder ihnen gleichgestellt wurden. Denn grundsätzlich gilt: Gibt es im Betrieb Ihres Arbeitgebers eine solche Schwerbehindertenvertretung, muss Ihr Arbeitgeber diese zwingend zur beabsichtigten Kündigung anhören.

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Über uns

Vor einigen Jahren brauchte ich dringend Informationen zu einer arbeitsrechtlichen Fragestellung in eigener Sache.

Ich setzte mich also an den PC und legte los: 256.365 Ergebnisse. Allein zu meiner Anfrage. Viel. Sehr viel, viel zu viel.

Aber wo finde ich die für mich relevante Information?

Und ist diese überhaupt noch aktuell? Und dann dieses Juristen-Deutsch… Auch nach mehrmaligem Lesen war ich mir unsicher, wie die rechtssichere Vorgehensweise aussieht und wie meine Rechte sind. Hätte ich einen Betriebsrat an meiner Seite gehabt, hätte ich mich direkt an ihn gewendet. Und genau hier wurde ich nachdenklich…

Betriebsräte kümmern sich um die unterschiedlichsten Belange ihrer Kollegen. Kündigungsschutz, Arbeitszeit, Gesundheitsschutz, usw. Und das alles müssen sie meistern, sobald sie gewählt sind. Je länger ich darüber nachdachte, desto stärker wurde mir klar, dass dies einen Riesenberg Arbeit für alle Betriebsratsmitglieder bedeutet und unzählige Fallstricke beinhaltet.

So entschloss ich mich, Betriebsräte in ihrer Tätigkeit so gut wie möglich zu unterstützen und in dieses Projekt mein gesammeltes Verlagswissen einzubringen. Ich suchte mir ein Team aus Experten der Bereiche Arbeitsrecht, Betriebsrat, Arbeits- und Gesundheitsschutz zusammen und legte los. Die Reaktionen auf die ersten Ausgaben waren durchweg positiv und bestärkten uns, unser Produktangebot nach und nach auszuweiten.

Seit diesem Tag setzen wir uns mehrfach im Monat in unseren Bonner Verlagsräumen zusammen und besprechen die neuesten Entwicklungen in Wirtschaft, Recht und Politik, die für Sie als Betriebsrat von Interessen sind. Dann beginnt der spannende Teil: Die Diskussion wie wir die aktuellen Entscheidungen auf den Punkt bringen, und noch viel wichtiger: Wir klären, wie Sie als Betriebsrat die neuesten Entwicklungen schnell und direkt in Ihren Betrieben umsetzen können. Tipps und Checklisten runden unsere Beiträge ab. Die Ergebnisse lesen Sie jeden Monat.

Wir möchten Ihnen genau die Informationen aufbereiten, die für Ihre tägliche Arbeit als Betriebsrat wichtig sind. Nutzen Sie die Chance, die Produkte mitzugestalten und nehmen Sie Kontakt zu uns auf. Wir freuen uns sehr über Ihre Anmerkungen! So hat unser Team immer ein offenes Ohr für Sie und Ihre Belange. Schreiben Sie uns!