Gerade wenn es um sensible Bereiche wie Gehaltslisten & Co. geht, „streiken“ manche Arbeitgeber regelrecht, wenn Sie als Betriebsrat Einsicht nehmen möchten. Das machen auch zwei neue Urteile deutlich – jeweils mit höchst unterschiedlichem Ausgang:

Urteil 1

Der Fall: Ein Betriebsrat wollte Einsicht nehmen in die Lohn- und Gehaltslisten des Unternehmens. Der Arbeitgeber legte nur eine anonymisierte Liste vor und begründete dies mit datenschutzrechtlichen Bedenken. Ihm sei das spätestens mit Einführung der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) und dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) neu im Jahr 2018 nicht mehr erlaubt.

Die Entscheidung: Quatsch, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern in seinem jetzt veröffentlichten Beschluss vom 15.5.2019, Az: 3 TaBV 10/18). Grund:
Sie als Betriebsrat haben nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) darüber zu wachen, dass die zugunsten Ihrer Kolleginnen und Kollegen geltenden Gesetze und Tarifverträge von Ihrem Arbeitgeber auch tatsächlich durchgeführt werden. Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG ist die Datenverarbeitung zum Zweck der Ausübung von Rechten der Interessenvertretung der Beschäftigten ausdrücklich erlaubt. Datenschutzrechtliche Bedenken bestehen also nicht.

Urteil 2:

Der Fall: Der Arbeitgeber führte intern eine Personalumsatzstatis­tik. Rein für statistische Zwecke und für das Personalcontrolling ermittelte er damit Zahlen wie die durchschnittliche Personalkosten-Entwicklung. Der Betriebsrat verlangte Einsicht in diese Liste.

Die Entscheidung: Führt ein Arbeitgeber solche Personal(kosten)statistiken lediglich zu statistischen Zwecken oder fürs Controlling, stellen diese kein Instrument für die arbeitgeberseitige Personalplanung dar. Daher besteht kein Einsichtsrecht für den Betriebsrat. Anders sähe das nur aus, wenn die Statistik in die Personalplanung einfließt, so das LAG Schleswig-Holstein mit seinem Anfang Juli 2019 veröffentlichten Beschluss vom 26.2.2019, Az: 2 TaBV 14/18.

Personalplanung und Ihre Rechte als Betriebsrat

Bei der Personalplanung lassen sich die meisten Arbeitgeber ungern in die Karten schauen. Doch an Ihrem Unterrichtungsanspruch nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG (BetrVG) kommt Ihr Arbeitgeber nicht vorbei! Aus § 92 BetrVG haben Sie also das Recht, von Ihrem Arbeitgeber

  • über den gegenwärtigen und zukünftigen Personal­bedarf,
  • über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen, beispielsweise Einstellungen, Kündigungen, Versetzungen und Ein- bzw. Umgruppierungen sowie
  • über damit verbundene Maßnahmen der Berufsbildung

rechtzeitig und umfassend anhand von Unterlagen unterrichtet zu werden.

Zudem haben Sie mit Blick auf die Lohn- und Gehaltslisten einen allgemeinen Informationsanspruch nach § 80 Abs. 2 BetrVG. Wobei hier wichtig ist, dass Sie im Hinterkopf behalten, dass das Einsichtsrecht nach § 80 Abs. 2
BetrVG nur besteht, soweit dies zur Durchführung Ihrer Aufgaben erforderlich ist.

Mit Blick auf die Lohn- und Gehaltslisten empfehle ich Ihnen daher, sich vor Ihrer Anfrage eine Aufgabe zu überlegen, zu deren Erfüllung Sie entsprechende Informationen benötigen. Zum Beispiel die Feststellung, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz oder das Schlechterstellungsverbot von Teilzeitkräften eingehalten wird. Doch zurück zur Personalplanung: Die Zielrichtung des Gesetzgebers beim Thema Personalplanung ist eindeutig: Sie sollen durch Ihre Rechte in die Lage versetzt werden, auf personelle Maßnahmen nicht nur zu reagieren, sondern auch vorausschauend und bereits im Stadium der Planung die Faktoren mit zu beeinflussen, die später zu Einzelentscheidungen bezüglich Anzahl und Besetzung von Arbeitsplätzen sowie Anforderungsprofilen führen.

Ziel Ihrer Personalplanungsrechte (vor allem aus § 92 BetrVG) ist also auch eine stärkere Objektivierung und bessere Durchschaubarkeit personeller Entscheidungen. Wichtig: Noch einen weiteren Punkt sollten Sie beim Thema Personalplanung nicht aus den Augen verlieren: Parallel zur Personalplanung verläuft auch immer der Weiterentwicklungsbedarf der Kolleginnen und Kollegen. Achten Sie daher darauf, dass rechtzeitig Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen in die Wege geleitet werden, um zukünftigen Anforderungen am Arbeitsplatz zu genügen!

Vorsicht!

Unterlagen, die über diese Informationen hinausgehen, können Sie nicht anfordern. Sie können also z. B. nicht verlangen, dass Ihr Arbeitgeber für Sie spezielle Unterlagen erstellt. Die Frage danach ist aber natürlich in keiner Weise verboten! Last, not least: Kommt es zum Streit über die Personalplanung oder einzelne Aspekte aus dieser Planung, kann oft eine Einigung nicht erzwungen werden. Dann steht es Ihnen und dem Arbeitgeber aber frei, die Einigungsstelle nach § 76 Abs. 6 BetrVG anzurufen.

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