Immer noch verdienen Frauen für gleiche Tätigkeiten in vielen Unternehmen weniger als Männer. Dabei sollte das längst ausgeschlossen sein. Umso wichtiger ist Ihre Rolle als Betriebsrat. Ein neues Urteil beweist das einmal mehr!
Der Fall: Eine Arbeitnehmerin hatte festgestellt, dass sie bei ihrem Arbeitgeber trotz gleicher Tätigkeit weniger verdient als einige ihrer Kolleginnen. Ebenso verdiente sie weniger als eine der männlichen Kollegen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg beschreibt den Sachverhalt so:
„Im hiesigen Fall lag das individuelle Entgelt der Klägerin sowohl unterhalb des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe als auch unterhalb des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe der dritten Führungsebene.“
Weil sie sich aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert fühlte, klagte die Arbeitnehmerin auf ein höheres Gehalt. Hierbei berief sie sich auf § 3 Abs. 1 und § 7 Entgelttransparenz-Gesetz (EntgTranspG). Dort ist geregelt, dass bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten ist.
Hatte die Arbeitnehmerin mit ihrer Klage Erfolg?
Nur teilweise. Die Krux an diesem Fall: Auch innerhalb der Vergleichsgruppe der Männer gab es erhebliche Gehaltsunterschiede. Die Arbeitnehmerin wollte aber so bezahlt werden, wie der „bestbezahlte“ Mann dieser Gruppe. Dem schloss sich das Gericht nicht an. Es entschied:
Wenn es bereits innerhalb der beiden Geschlechtergruppen (Frauen und Männer) erhebliche Unterschiede gibt, spricht das gegen eine Benachteiligung bzw. Diskriminierung allein aufgrund des Geschlechts. Andererseits:
Es kann auch nicht alles beim Alten bleiben. Also muss ein Durchschnittswert der begünstigten Gruppe (Männer) berechnet werden. Dieser ist maßgeblich (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 1.10.2024, Az: 2 Sa 14/24). Immerhin: 130.000 Euro muss der Arbeitgeber nachzahlen. Als Betriebsrat haben Sie nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung. So können Sie sicherstellen, dass keine geschlechtsspezifische Diskriminierung in den Gehaltsstrukturen besteht.
Der beste Weg dorthin: Eine Betriebsvereinbarung, die keine Fragen offen lässt.