Wenn sich Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über etwas, das der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegt, hinziehen und eine der Seiten diese für „festgefahren“ hält, kommt das Thema „Einigungsstelle“ ins Spiel. Doch die Annahme, die Einigungsstelle sei eine Art Universal-Joker für sämtliche Konfliktfälle, ist ein gefährlicher Trugschluss. Regelmäßig müssen sich die Arbeitsgerichte mit Sprüchen der Einigungsstelle befassen, die rechtlich keinen Bestand haben, weil ihr schlichtweg die Regelungskompetenz fehlte. Nun gesellt sich eine weitere Entscheidung hinzu – mit großer Bedeutung für die Praxis (Bundesarbeitsgericht (BAG), Beschluss vom 23.9.2025, Az. 1 ABR 20/24).
Im Fokus stand die Frage, ob ein Betriebsrat die Einführung von Zusatzurlaub für langjährig Beschäftigte erzwingen kann, wenn der Tarifvertrag lediglich vage Öffnungsklauseln bereithält. Die klare Antwort: Nein.
Der Fall: Ein Betriebsrat forderte für Beschäftigte mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn Jahren zwei zusätzliche Urlaubstage pro Jahr. Er berief sich auf eine Klausel im Tarifvertrag, die besagte, dass weitere Urlaubsansprüche „betrieblich zu regeln“ seien. Da der Arbeitgeber ablehnte, rief der Betriebsrat die Einigungsstelle an. Diese setzte den Zusatzurlaub per Spruch fest.
Die Entscheidung des BAG
Das BAG hob den Spruch auf. Zwar bestimmen Sie als Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bei der „Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans“ mit. Aber:
Ihre Mitbestimmung betrifft das Wie (Wann wird Urlaub gewährt?), nicht aber das Ob oder die Dauer (Wie viele Tage gibt es?).
Zwar machte der Betriebsrat vor Gericht deutlich: „Im Tarifvertrag steht doch, dass es betriebliche Regelungen geben kann.“ Richtig. Aber: Die Formulierung „betrieblich zu regeln“ im Tarifvertrag reicht nicht aus, um eine Erzwingbarkeit zu begründen. Eine Tariföffnung führt nur dann zur Zuständigkeit der Einigungsstelle, wenn der Tarifvertrag dies ausdrücklich anordnet (z. B. durch Verweis auf § 76 Abs. 5 BetrVG oder die Formulierung „bei Nichteinigung entscheidet die Einigungsstelle“). Fehlt ein solcher Hinweis, handelt es sich lediglich um eine Erlaubnis für freiwillige Betriebsvereinbarungen. Hierfür ist aber eine Einigungsstelle nicht erzwingbar – Sie müssen sich mit dem Arbeitgeber zunächst klar darüber verständigen.
Der eiserne Grundsatz
Das Gesetz unterscheidet strikt zwischen zwei Szenarien:
- Die erzwingbare Einigungsstelle: Hier räumt das Gesetz (z. B. in § 87 Abs. 2 BetrVG) jeder Seite das Recht ein, die Einigungsstelle einseitig anzurufen. Ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen den Betriebsparteien und hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.
- Die freiwillige Einigungsstelle: In Bereichen, in denen kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht besteht (z. B. bei rein wirtschaftlichen Entscheidungen ohne Sozialplanrelevanz), kann die Einigungsstelle nur tätig werden, wenn beide Seiten dies ausdrücklich vereinbaren oder der Arbeitgeber der Anrufung zustimmt (§ 76 Abs. 2 BetrVG).
Weitere Bereiche ohne Regelungskompetenz der Einigungsstelle
1. Der Vorrang des Tarifvertrags (§ 77 Abs. 3 BetrVG)
Die sogenannte Tarifsperre besagt, dass Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können. Da die Einigungsstelle nur das regeln darf, was auch die Betriebsparteien regeln dürften, ist sie hier außen vor. Dies betrifft vor allem Forderungen nach pauschalen Lohnerhöhungen oder Arbeitszeitverkürzungen, die den tariflichen Rahmen verlassen.
2. Die Festlegung der Entgelthöhe
Zwar besteht bei der betrieblichen Lohngestaltung ein starkes Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG), dieses bezieht sich jedoch auf das Entgeltsystem (die Struktur und die Methoden). Die Einigungsstelle kann festlegen, wie ein vom Arbeitgeber bereitgestelltes Budget verteilt wird (z. B. nach welchen Leistungskriterien), sie kann den Arbeitgeber jedoch nicht dazu verpflichten, die Gesamtsumme der Entgelte zu erhöhen.
3. Personelle Einzelmaßnahmen
Einstellungen, Eingruppierungen oder Versetzungen unterliegen dem Verfahren nach § 99 BetrVG. Verweigern Sie als Betriebsrat Ihre Zustimmung, muss der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen. Die Einigungsstelle ist für diese individuellen Maßnahmen gesetzlich nicht vorgesehen.
4. Fehlender kollektiver Bezug
Die Einigungsstelle befasst sich mit kollektiven Tatbeständen. Ein aktueller Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln (24.11.2025, Az. 9 TaBV 36/25) verdeutlicht dies: Ein Betriebsrat versuchte, die rückwirkende Urlaubsgewährung für einen einzelnen Mitarbeiter, der eigenmächtig der Arbeit ferngeblieben war, per Einigungsstelle durchzusetzen. Das Gericht stellte klar: Ein Einzelfall ohne Bezug zu allgemeinen Urlaubsgrundsätzen rechtfertigt keine Einigungsstelle. Ohne kollektiven Bezug fehlt die Zuständigkeit.
Wo die Einigungsstelle ohne „Wenn und Aber“ zuständig ist
Trotz dieser Grenzen bleibt die Einigungsstelle das zentrale Machtinstrument des Betriebsrats in allen Kernbereichen der Mitbestimmung. Erzwingbar ist sie insbesondere in folgenden Fällen:
- Soziale Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG): Hierzu gehören Ordnung im Betrieb, Arbeitszeit (Beginn, Ende, Pausen), Überstunden, Urlaubsplanung (das „Wie“), technische Überwachungseinrichtungen, Arbeitsschutz und betriebliche Lohngestaltung.
- Änderung von Arbeitsplätzen (§ 91 BetrVG): Wenn durch Änderungen der Arbeitsplätze die Beschäftigten in besonderer Weise belastet werden und diese Belastungen den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen widersprechen.
- Personalfragebögen und Auswahlrichtlinien (§§ 94, 95 BetrVG): Kommt hier keine Einigung über den Inhalt von Fragebögen oder die Kriterien bei Einstellungen und Kündigungen zustande, entscheidet die Einigungsstelle.
- Berufliche Bildungsmaßnahmen (§ 98 BetrVG): Wenn Streit über die Durchführung von betrieblichen Bildungsmaßnahmen besteht.
- Interessenausgleich und Sozialplan (§ 112 BetrVG): Bei Betriebsänderungen kann die Einigungsstelle zwar den Interessenausgleich (das „Ob“ der Maßnahme) nicht erzwingen, wohl aber den Sozialplan (die Entschädigung für die wirtschaftlichen Nachteile der Beschäftigten). Hier hat der Spruch der Einigungsstelle eine enorme wirtschaftliche Tragweite.
Vor einigen Jahren brauchte ich dringend Informationen zu einer arbeitsrechtlichen Fragestellung in eigener Sache.