Altersdiskriminierung klingt im ersten Moment nach einem absoluten Tabu. Doch das Arbeitsrecht ist gerade hier ein hochkomplexes Spielfeld. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen wegen des Alters zwar grundsätzlich (§§ 1, 7 AGG), doch gleichzeitig erlaubt der Gesetzgeber in § 10 AGG eine „Ungleichbehandlung“, sofern sie einem legitimen Ziel dient und verhältnismäßig ist.
Genau an dieser Schnittstelle – dem Abwägen zwischen betrieblichen Notwendigkeiten und dem Schutz des Einzelnen – entscheiden sich oft hohe Entschädigungssummen. Zwei aktuelle Urteile ziehen hier nun klare Linien.
Urteil 1: Die „Renten-Falle“
Ein häufiges Streitthema ist das Ende des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze. Viele Beschäftigte möchten heute länger arbeiten – sei es aus finanziellen Gründen oder aus Freude am Beruf. Das Landesarbeitsgericht (LAG) musste klären, ob ein Arbeitgeber diskriminiert, wenn er ein Hinausschieben des Renteneintritts ablehnt (LAG München, Urteil vom 6.11.2025, Az. 3 SLa 87/25). Konkret wollte eine Arbeitnehmerin ihr Arbeitsverhältnis gemäß § 41 Satz 3 Sozialgesetzbuch (SGB) VI um zwölf Monate verlängern. Der Arbeitgeber lehnte ab und schrieb die Stelle stattdessen unbefristet neu aus. Die Klägerin sah darin eine Benachteiligung wegen ihres Alters und klagte auf Entschädigung nach § 15 AGG.
Die Entscheidung des LAG München
Die Klage scheiterte. Das Gericht stellte klar: § 41 Satz 3 SGB VI ermöglicht zwar eine Verlängerung, gibt dem Arbeitnehmer aber keinen einklagbaren Anspruch darauf. Und: Die Ablehnung ist durch § 10 AGG gedeckt. Ein Arbeitgeber darf die Nachwuchsplanung und eine ausgewogene Altersstruktur als Ziele anführen. Er hat also einen legitimen Sachgrund, der aus der unmittelbaren Diskriminierung eine mittelbare macht.
Urteil 2: Der „Abfindungs-Check“
Bei Sozialplänen stellt sich oft die Frage: Dürfen wir Abfindungen für ältere Kolleginnen und Kollegen kürzen, weil diese bald Rente beziehen? Das Hessische LAG (Urteil vom 17.12.2025, Az. 18 SLa 674/25) hat eine klare Meinung!
Der Fall
In einem Sozialplan wurde für „rentennahe Jahrgänge“ eine andere Berechnungslogik angewandt. Statt der klassischen Formel (Dauer der Betriebszugehörigkeit × Faktor) wurde die Abfindung auf die Monate begrenzt, die bis zum frühestmöglichen Renteneintritt verblieben. Ein 62-jähriger Kläger forderte eine Nachzahlung von über 82.000 Euro, da er sich gegenüber jüngeren Kolleginnen und Kollegen diskriminiert fühlte.
Die Entscheidung: Das Gericht wies die Klage ab und bestätigte die Rechtmäßigkeit der Regelung nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG: Sozialpläne dienen dazu, die wirtschaftlichen Nachteile des Arbeitsplatzverlustes abzufedern. Wer unmittelbar vor der Rente steht, erleidet einen geringeren wirtschaftlichen Nachteil als ein 40-Jähriger, der unter Umständen jahrelange Arbeitslosigkeit fürchten muss.
Wichtig: Das Gericht betont, dass die Betriebsparteien einen weiten Ermessensspielraum haben. Eine Begrenzung der Abfindung für rentennahe Beschäftigte ist zulässig, um das begrenzte Sozialplanbudget auf diejenigen zu konzentrieren, die am stärksten belastet sind.
Mein Tipp
Damit Sie in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber sofort gegensteuern können, hier die wichtigsten Kategorien:
Wo Ungleichbehandlung typischerweise zulässig ist:
- Regelaltersgrenzen: Das automatische Ende bei Rente ist europarechtlich und national anerkannt, um Planbarkeit im Betrieb zu schaffen.
- Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Bildung von Altersgruppen nach § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erlaubt, um eine „Überalterung“ oder den totalen Verlust junger Fachkräfte zu verhindern.
- Mindestalter für Leistungen: Betriebliche Altersvorsorge darf an ein Mindestalter geknüpft werden (z. B. erst ab 25 oder 30 Jahren).
Wo die „Diskriminierungs-Falle“ zuschnappt:
- Stellenausschreibungen: Formulierungen wie „junges, dynamisches Team“ oder „Berufsanfänger gesucht“ indizieren eine Altersdiskriminierung. Hier drohen sofort Entschädigungsklagen.
- Pauschale Vorurteile: Aussagen wie „In dem Alter lernt man die neue Software nicht mehr“ sind keine legitimen Ziele, sondern rechtlich angreifbare Stereotype.
- „Null-Abfindungen“: Auch wenn das LAG Hessen Kürzungen erlaubt – wer rentennahe Beschäftigte komplett leer ausgehen lässt, ohne dass eine tatsächliche Absicherung vorliegt, überspannt den Bogen des § 10 AGG.
Ihr Praxis-Leitfaden
Wenn Ihr Arbeitgeber Maßnahmen vorschlägt, die nach Alter differenzieren, legen Sie dieses Prüfschema an:
- Wird direkt am Alter angeknüpft oder indirekt (z. B. Rentenberechtigung)?
- Wird eine Gruppe von vornherein von Leistungen ausgeschlossen oder schlechter gestellt?
- Ist es ein legitimes Ziel gemäß § 10 AGG (z. B. Generationengerechtigkeit, Beschäftigungsförderung, Schutz älterer Arbeitnehmer)?
- Hilft die Regelung wirklich, das genannte Ziel zu erreichen?
- Gäbe es ein milderes Mittel (z. B. eine Staffelung statt eines harten Cut-off)?
- Steht der Eingriff in einem vernünftigen Verhältnis zum Ziel (Gesamtabwägung)?
- Sind die Daten zur Altersstruktur im Betrieb aktuell und belegen sie das Problem, das der Arbeitgeber lösen will?
Vor einigen Jahren brauchte ich dringend Informationen zu einer arbeitsrechtlichen Fragestellung in eigener Sache.