… Ihre Kolleginnen und Kollegen bei Streitfragen optimal unterstützen zu können, habe ich für Sie in diesem Beitrag zusammengestellt. Denn es gibt ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16.10.2019, Az: 5 AZ 352/18.

Der entschiedene Fall dreht sich um einen Zeitungssteller. Dessen Arbeitgeber hatte mit ihm im Arbeitsvertrag geregelt, dass Feiertage nicht als Arbeitstage gelten. An diesen Tagen erschienen ja auch keine Zeitungen, die zu verteilen sind. Doch gegen diese Regelung klagte der Arbeitnehmer – und gewann. Das BAG entschied: Eine solche Regelung verstößt gegen den Grundsatz der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltzahlung an Feiertagen.

Feiertagsvergütung: Ein Thema, das immer wieder zu Streit führt

Der Rechtsgrundsatz, den das BAG mit seinem neuen Urteil noch einmal bestätigt: An gesetzlichen Feiertagen muss Ihr Arbeitgeber Sie und Ihre Kollegen grundsätzlich von der Arbeit freistellen (§ 9 Arbeitszeitgesetz (ArbZG)). Etwas anderes gilt nur, wenn die Arbeiten nicht an einem Werktag vorgenommen werden können, zum Beispiel in Krankenhäusern oder in der Gastronomie.

An welchen Tagen Sie und Ihre Kollegen profitieren, richtet sich nach dem Feiertagsgesetz in dem Bundesland Ihres Betriebs. Denn die Feiertage sind in den Bundesländern teilweise unterschiedlich geregelt.

Auf welche Leistungen Sie Anspruch haben

Anders als im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gilt bei den Feiertagen das Lohnausfallprinzip: Der Feiertag wird wie ein normaler Arbeitstag bezahlt. Sie erhalten Ihren Lohn also inklusive der leistungsabhängigen Vergütungsbestandteile wie Akkordzuschläge und Provisionen.

Wann der Anspruch ausscheidet

Der Anspruch auf Feiertagsvergütung besteht nur, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist. Das heißt im Umkehrschluss: Die Vergütung entfällt, wenn

  • der Feiertag in die Freizeit fällt, da Sie und Ihre Kollegen in diesem Fall ohnehin nicht gearbeitet hätten,
  • der Feiertag mit einer Krankheit zusammenfällt,
  • der Feiertag in eine Phase der Kurzarbeit fällt,
  • der Feiertag in den Urlaub fällt,
  • ein Kollege am letzten Arbeitstag vor dem Feiertag unentschuldigt gefehlt hat,
  • Ihr Betrieb am Feiertag bestreikt worden ist oder
  • der Kollege Sonderurlaub hat.

In diesem Zusammenhang hat mich kürzlich auch diese Leserfrage erreicht:
„Bei uns wird auch an Sonn- und Feiertagen gearbeitet. Angesichts der bevorstehenden November- und Weihnachtsfeiertage, und vor allem, weil es in der Vergangenheit immer mal wieder Probleme gab, möchte ich gerne wissen, wie die generellen Regelungen aussehen, falls ein Arbeitnehmer an einem Feiertag arbeiten müsste, aber krankheitsbedingt ausfällt – oder während des Urlaubs an den Feiertagen krank wird.“

Die Lösung können Sie der folgenden Übersicht entnehmen:

  1. Ein Feiertag, der in den Urlaub fällt, ist als Feiertag zu vergüten, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin wegen des Feiertags nicht gearbeitet hat. Ein Urlaubstag ist nicht anzurechnen.
  2. Hätte Ihre Kollegin oder Ihr Kollege an dem Feiertag gearbeitet, fällt die Arbeitspflicht wegen des Urlaubs weg. Ihr Arbeitgeber muss Urlaubsentgelt zahlen. Ihre Kollegin bzw. Ihr Kollege muss Urlaub trotz des Feiertags nehmen, soweit keine anderweitigen Regelungen (insbesondere Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) bestehen.
  3. Wird an dem Feiertag gearbeitet (z. B. Schichtmodell), zahlt Ihr Arbeitgeber den vereinbarten Lohn; Entgeltfortzahlung ist hier nicht relevant.
  4. Arbeitet Ihre Kollegin bzw. Ihr Kollege wegen des Feiertages nur teilweise, ist einerseits Lohn und andererseits Entgeltfortzahlung zu zahlen. Etwaige Zuschläge fallen dann nur auf die Entgeltfortzahlung an.
  5. Fällt der Feiertag auf einen freien Tag im Schichtmodell, entfällt die Arbeitspflicht nicht wegen des Feiertags. Entgeltfortzahlung braucht Ihr Arbeitgeber dann nicht zu leisten.
  6. Fällt der Feiertag auf einen Arbeitstag, Ihre Kollegin oder Ihr Kollege ist aber arbeitsunfähig krank, gilt § 4 Abs. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Die oder der Betroffene erhält Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, diese bemisst sich jedoch nach den gleichen Regelungen wie die Feiertagsvergütung.
  7. Fällt ein Feiertag in einen Zeitraum mit Kurzarbeit, gilt die Arbeitszeit als infolge des Feiertags ausgefallen (§ 2 Abs. 2 EFZG). Kurzarbeitergeld wird nicht gezahlt. Ihr Arbeitgeber muss Entgeltfortzahlung leisten, aber nur in Höhe des Kurzarbeitergeldes.
  8. Übrigens: Erkrankt eine Kollegin oder ein Kollege während des Urlaubs, ist die Arbeitspflicht bereits durch den Urlaub entfallen. In § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist aber ausdrücklich geregelt, dass die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet werden dürfen.

Unterscheiden Sie beim Erholungsurlaub immer ganz genau

Legt sich eine Kollegin oder ein Kollege den Urlaub um die Feiertage herum, erhält sie bzw. er für den Urlaub sein Urlaubsentgelt nach § 11 BurlG und für den Feiertag seine Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG. Denn die Arbeit am Feiertag fällt nur wegen des Feiertags aus, nicht wegen des Urlaubs.

Bleibt die Frage nach möglichen Feiertagszuschlägen

Beschäftigte, die an einem Feiertag arbeiten, erhalten natürlich das normale Arbeitsentgelt. Ein genereller Anspruch auf Feiertagszuschläge besteht jedoch nicht. Dieser ist nicht im ArbZG geregelt und ergibt sich – entgegen der Annahme vieler Beschäftigter, auch nicht aus anderen Gesetzen.

Die Verpflichtung zur Zahlung von Zuschlägen zum Lohn richtet sich vielmehr nach dem für die Branche Ihres Arbeitgebers anwendbaren Lohntarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag. Ist dort keine entsprechende Regelung enthalten, ist zu klären, ob die Zuschläge in der Branche, der der Betrieb Ihres Arbeitgebers angehört, üblich sind. Will Ihr Arbeitgeber trotz Branchenüblichkeit keine Zuschläge für Arbeit an Feiertagen zahlen, kann er das im Arbeitsvertrag auch ausdrücklich ausschließen! Von tariflichen Zuschlägen kann er sich damit aber natürlich nicht lösen.

Fazit

Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern, welche Feiertagsvergütung die richtige ist, nehmen zu. Unterstützen Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen hier so gut wie möglich, das aktuelle BAG-Urteil zeigt: Es lohnt sich.