Praxis ABC (O-Z)

O,P,Q

Personalfragebogen
Bei Personalfragebögen (Einstellungsfragebögen) handelt es sich um in einem Formular zusammengefasste Fragen, die dem Arbeitgeber Einblick in die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers, sowie seine Kenntnisse und Qualifikationen geben soll. Es dürfen nur Fragen enthalten sein, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat.

Bewerber sind zwar nicht verpflichtet solche Personalbögen auszufüllen, allerdings kann eine Weigerung dazu führen, dass sie bei der Einstellungsauswahl nicht berücksichtigt werden.
Folgende Fragen dürfen uneingeschränkt gestellt werden: z.B. Personalien, Familienstand, Wohnort, beruflicher Werdegang, Qualifikationen, Zeugnissen, etc.

Zulässig sind Fragen zum Bestehen einer Schwerbehinderung. Ebenso Fragen nach dem Gesundheitszustand, wenn ein enger sachlicher Zusammenhang mit dem einzugehenden Arbeitsverhältnis besteht. Fragen zum Ableisten von Grund- oder Wehrpflicht. Fragen zum Bestehen von Vorstrafen, soweit ein enger sachlicher Zusammenhang mit der auszuübenden Tätigkeit besteht.

Folgende Fragen sind grundsätzlich unzulässig: Religions-, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit (Ausnahmen nur bei Tendenzbetrieben), Schwangerschaft.

R,S

Scheinselbstständigkeit
Bei Scheinselbständigen handelt es sich formal um freie Mitarbeiter (selbständige Unternehmer), faktisch jedoch um Arbeitnehmer. Bei Arbeitnehmern haben Sie als Betriebsrat Mitbestimmungsrechte, bei freien Mitarbeitern nicht. Entsprechend wichtig ist die Festlegung, ob eine Scheinselbstständigkeit vorliegt oder nicht. Als Betriebsrat haben Sie Anspruch auch auf die Vorlage von Verträgen von freien Mitarbeitern, nehmen Sie diese als Hilfe, um folgende Fragen zu klären. Denn je mehr dieser Fragen verneint werden umso wahrscheinlicher können Sie vom Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses ausgehen.
Trägt der Beschäftigte ein unternehmerisches Risiko und darf er auch für andere Auftraggeber tätig werden? Hat er einen Gewerbebetrieb angemeldet und beschäftigt auch Personal? Erstellt er eigene Rechnungen, und erfolgt eine Veranlagung zur Einkommen- und Gewerbesteuer?
Darf sich der Beschäftigte durch jemand anderen vertreten lassen? Kann der Beschäftigte Aufträge des Arbeitgebers ablehnen? Besteht keine Verpflichtung zur Krankmeldung?
Ist der Beschäftigte nicht in die betriebliche Organisation eingebunden und wird nicht in Dienstpläne eingeteilt? Kann der Beschäftigte die Zeit, den Ort und den Inhalt der Tätigkeit selbst bestimmen?

Sonderurlaub

Ein Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Gesetz ergeben.
Ist der Sonderurlaub nirgendwo gesondert geregelt, greift die Regelung nach § 616 BGB. Danach verlieren Ihre Kollegen den Lohnanspruch nicht, wenn sie aufgrund eines persönlichen Grundes für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit unverschuldet an ihrer Arbeitsleistung verhindert sind.

Beispiele für einen bezahlten Sonderurlaub:
• Schwere Erkrankung oder Tod eines nahen Angehörigen
• Pflege eines kranken Kindes oder nahen Angehörigen
• Eigene Eheschließung
• Besondere Familienfeste (Goldene Hochzeit der Eltern oder Schwiegereltern)
• Geburt des eigenen Kindes
• Umzug aus Arbeitsgründen
• Ehrenamtliche Tätigkeiten, Jugendarbeit. Für Katastropheneinsatz bei THW oder freiwilliger Feuerwehr
• Staatsbürgerliche (Zeuge, Schöffe) und kirchliche Zwecke
• Gewerkschaftliche Tätigkeiten
• Sportliche Zwecke, wie Olympische Spiele, Welt- und Europameisterschaften
• Unfall auf dem Weg zur Arbeit
• Arztbesuche, wenn sie nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich sind
• Vorstellungsgespräche
• Meldung über bevorstehende Arbeitslosigkeit bei der Arbeitsagentur für Arbeit

Stellenbeschreibungen
Als Betriebsrat haben Sie kein Recht, bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen beteiligt zu werden. Knifflig wird die Beurteilung jedoch dann, wenn diese als Basis für die Ausarbeitung von mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Vergütungssystemen herangezogen werden.
Mit der Erstellung der Stellenbeschreibung wird lediglich der Ist-Zustand erhoben. Dies ist an und für sich genommen nicht beteiligungs- und nicht mitbestimmungspflichtig. Sie als Betriebsrat haben jedoch ein Recht darauf zu erfahren, welchem Zweck die Erstellung von Stellenbeschreibungen im Betrieb dient.

T,U

Tarifvertrag
Bei einem Tarifvertrag handelt es sich um einen schriftlichen Vertrag zwischen einem Arbeitgeberverband oder Arbeitgebern und einer Gewerkschaft. Geregelt werden die Rechte und Pflichten zwischen den Vertragsparteien. Dazu gehören u.a. auch Regelungen hinsichtlich Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
Sie als Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass die zugunsten Ihrer Kollegen geltenden Tarifverträge durchgeführt werden. Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, so müssen Sie auch die Einhaltung der tarifvertraglichen Normen überwachen, und zwar auch dann, wenn Tarifverträge einzelvertraglich angewendet werden.

Telearbeit
Hierbei handelt es sich um die am Computer verrichtete Arbeitsleistung, die meistens an einem außerbetrieblichen Arbeitsplatz (Bildschirm) erbracht und dem Arbeitgeber elektronisch übermittelt wird.
Häufig wird eine sogenannte alternierende Telearbeit eingeführt, bei der die in Telearbeit beschäftigten Arbeitnehmer zusätzlich einen betrieblichen Arbeitsplatz haben und somit regelmäßig an betrieblichen Besprechungen, Fortbildungen, etc. teilnehmen können. Hiermit wird einer möglichen Ausgrenzung der Arbeitnehmer entgegengetreten.
Da Telearbeitnehmer genauso zu behandeln sind wie die im Betrieb Beschäftigten, haben sie auch dieselben Rechte. Somit sind Sie als Betriebsrat aufgrund eines zwingenden Mitbestimmungsrechts nicht nur bei der Einführung der Telearbeit zu beteiligen, sondern sind auch im weiteren Verlauf für diese Arbeitnehmer zuständig. So müssen Sie insbesondere arbeits- und gesundheitsschutzrechtliche Bestimmungen kontrollieren, damit keine Benachteiligung der Telearbeitnehmer besteht.

Telearbeitnehmer müssen vom Arbeitgeber dieselbe Ausstattung ihres Arbeitsplatzes erhalten und sollten am betrieblichen Leben teilnehmen, wie die im Betrieb Beschäftigten. Der Besuch von Betriebsversammlungen gilt genauso wie für andere Arbeitnehmer auch als Arbeitszeit.

Überstunden
Die Diskussionen und Auseinandersetzungen zwischen Ihnen als Betriebsrat und dem Arbeitgeber beschäftigen sich im Allgemeinen mit der Frage, ob der Arbeitgeber die Überstunden überhaupt anordnen kann, und wenn ja, wie diese zu vergüten sind.

Der Arbeitgeber ist zur Bezahlung verpflichtet, wenn er Überstunden anordnet, billigt oder duldet. Und wenn er nachweisen kann, dass die Überstunden zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.
Nutzen Sie Ihr Recht auf Mitbestimmungsrecht und schaffen Sie durch eine Betriebsvereinbarung zu diesem Thema klare Regelungen für alle.

Urlaubsanspruch
Zu Ihrem Mitbestimmungsrecht gehören neben den regulären Urlaubszeiten auch Bildungsurlaub oder Regelungen für Sonderurlaub.
Besteht keine gesetzliche oder tarifliche Regelung, haben Sie als Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht über Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für den einzelnen Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber und die beteiligten Arbeitnehmer sich nicht einigen.
Zu den allgemeinen Urlaubsgrundsätzen gehört zum Beispiel eine Regelung, ob Eltern in den Schulferien Vorrang haben, etc.

V,W


Versetzungen

Eine Versetzung liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird und zwar für mehr als einen Monat oder der neue Arbeitsbereich mit einer erheblichen Veränderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Ein Arbeitgeber in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat Sie als Betriebsrat vor jeder beabsichtigten Versetzung rechtzeitig und umfassend zu informieren und Ihre Zustimmung zur geplanten Versetzung einzuholen.

X,Y,Z

Zeitarbeit
Der Arbeitgeber muss Sie als Betriebsrat vor dem Einsatz eines Zeitarbeitnehmers im Betrieb umfassend unterrichten und Ihnen den Name des Zeitarbeitnehmers mitteilen.
Ohne Ihre Zustimmung darf der Arbeitgeber keine Zeitarbeitskräfte beschäftigen. Sie dürfen Ihre Zustimmung jedoch nur dann verweigern, wenn einer der folgenden Tatbestände vorliegt:
• Verstöße gegen Gesetze, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen
• Besorgnis von Nachteilen für andere Arbeitnehmer des Betriebs oder
• Benachteiligung des (Leih-)Arbeitnehmers selbst
Werden Arbeitsplätze dauerhaft mit Zeitarbeitnehmern besetzt, können Sie verlangen, dass diese Stellen innerbetrieblich ausgeschrieben werden. Verstößt der Arbeitgeber gegen die Pflicht zur Ausschreibung, so können Sie Ihre Zustimmung zum Einsatz des Zeitarbeitnehmers verweigern.
Werden Leiharbeitnehmer länger als 3 Monate im Betrieb eingesetzt, können sie den Betriebsrat mit wählen.